TESTS DE DÉPISTAGE EN MILIEU DE TRAVAIL

DHC Avocats
23 octobre 2026

L’employeur peut exiger un test de dépistage lorsqu’il dispose de motifs raisonnables, objectifs et vérifiables de croire que les facultés d’un employé sont affaiblies. Il ne s’agit alors pas d’un test de dépistage aléatoire.

Dans l’affaire Hydro-Québec et Syndicat des technologues d’Hydro-Québec[1], le syndicat contestait la validité d’une règle de gestion d’Hydro-Québec portant sur l’alcool, les drogues et le cannabis en milieu de travail. Il soutenait notamment que cette politique était déraisonnable, discriminatoire, contraire à la convention collective et portait atteinte aux droits protégés par la Charte des droits et libertés de la personne.

Le litige portait principalement sur la possibilité que se réservait Hydro-Québec d’exiger qu’un employé doive se soumettre à un test de dépistage si son gestionnaire avait des raisons de croire à une infraction de la norme de Tolérance Zéro. Après une revue de la jurisprudence et de la doctrine applicables, l’arbitre rappelle que le caractère dangereux du travail ne suffit pas, à lui seul, à justifier l’imposition d’un test de dépistage. L’employeur doit démontrer l’existence de motifs raisonnables de croire que les facultés de l’employé sont affaiblies dans l’exercice de ses fonctions, en s’appuyant sur des signes objectifs et vérifiables. Il en va de même lorsqu’un employé a été impliqué directement dans un accident ou un incident, ou lors de son retour au travail au terme d’un traitement pour alcoolisme ou toxicomanie.

L’arbitre souligne toutefois qu’Hydro-Québec ne prévoit pas de dépistage aléatoire. Dans ce contexte, il conclut qu’il n’est pas déraisonnable pour l’employeur de se réserver la possibilité de relever un employé de ses fonctions et d’exiger qu’il se soumette à un test de dépistage lorsqu’un gestionnaire possède des motifs raisonnables de croire à une contravention à la règle, particulièrement lorsque ces motifs reposent sur les signes et symptômes identifiés dans le guide de gestion.

En revanche, l’arbitre déclare invalide l’obligation imposée aux employés de divulguer spontanément un problème de dépendance. Selon lui, cette exigence porte atteinte au droit à la vie privée et va au-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre les objectifs de santé et de sécurité poursuivis par l’employeur.

[1]    Hydro-Québec et Syndicat des technologues d’Hydro-Québec, section locale 957, SCFP, 2026 QCTA 406 (Me Claude Martin).

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LES CONSÉQUENCES PSYCHOLOGIQUES D’UN ÉVÉNEMENT NE SUFFISENT PAS À ÉTABLIR UNE SITUATION DE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE

DHC Avocats

Dans Syndicat des employés-es cols blancs de la Mine Niobec inc. et Niobec inc.[1], l’arbitre rejette un grief de harcèlement psychologique lié au comportement d’un employé qui s’est présenté au travail vêtu notamment d’une cagoule, d’un masque à cartouche et d’un manteau d’hiver, en réaction aux mesures sanitaires liées à la COVID-19. Bien que cet événement ait provoqué un sentiment de peur chez une collègue et entraîné des conséquences psychologiques importantes, l’arbitre conclut qu’il ne constitue pas, à lui seul, un acte d’une gravité exceptionnelle et que l’employeur a satisfait à ses obligations.

Le 13 janvier 2022, un employé se présente ainsi au travail, suscitant l’inquiétude de certains collègues, dont la plaignante, Suzanne Harvey. Celle-ci développe par la suite un syndrome de stress post-traumatique reconnu comme une lésion professionnelle. En avril 2024, elle aperçoit de nouveau son collègue assis seul dans un local sombre et a l’impression qu’il la suit dans les installations. Ces événements ravivent ses craintes et aggravent ses symptômes, entraînant un nouvel arrêt de travail en mai 2024. Le Syndicat reproche, alors, à l’employeur de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement et protéger l’intégrité psychologique de la travailleuse. Il lui reproche également un suivi insuffisant lors du retour au travail du collègue, en 2022, puis à la suite des événements survenus en 2024.

L’arbitre estime toutefois que la preuve ne permet pas d’établir les éléments constitutifs du harcèlement psychologique. Les comportements antérieurs reprochés au collègue ne sont pas suffisamment démontrés, tandis que les événements de 2024 ne permettent pas objectivement de conclure à des conduites hostiles ou non désirées. Quant au port de la cagoule et des autres vêtements, malgré le caractère troublant de la scène et ses conséquences sur la travailleuse, l’incident ne constitue pas une conduite unique d’une gravité exceptionnelle au sens de la Loi sur les normes du travail. Les conséquences psychologiques, aussi réelles soient-elles, ne suffisent pas à établir juridiquement le harcèlement.

Enfin, l’arbitre conclut que l’employeur a pris des mesures raisonnables, notamment en évaluant la situation, en assurant la supervision du collègue, en mandatant une firme externe et en imposant une suspension disciplinaire de 30 jours. Rappelant que les obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité sont des obligations de moyens, il rejette le grief.

[1]    Syndicat des employés-es cols blancs de la Mine Niobec inc. et Niobec inc., 2026 QCTA 427 (Me Patrice Boudreau)

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UNE LÉSION PROFESSIONNELLE RECONNUE À LA SUITE DE L’INGESTION D’UN MORCEAU DE BÂTONNET À CAFÉ PENDANT UNE PAUSE

DHC Avocats

Dans ArcelorMittal Produits longs Canada s.e.n.c./Contrecoeur et Brodeur[1], le Tribunal administratif du travail conclut qu’un travailleur ayant avalé accidentellement un morceau de bâtonnet à café en bois pendant une pause rémunérée a subi une lésion professionnelle. Bien que l’accident soit survenu alors que le travailleur consommait une boisson personnelle, le Tribunal retient notamment que l’événement s’est produit dans la cafétéria de l’employeur, durant une pause prévue à la convention collective, et qu’il impliquait un objet fourni par celui-ci.

Le 1er mai 2024, le travailleur, à l’emploi d’ArcelorMittal Produits longs Canada s.e.n.c./Contrecoeur, avale accidentellement un morceau de bâtonnet à café qui s’est brisé alors qu’il remuait sa boisson. Il ressent ensuite des douleurs abdominales persistantes qui nécessitent plusieurs investigations médicales. La CNESST reconnaît sa lésion professionnelle, décision que l’employeur conteste.

L’employeur ne remet pas en question l’existence d’un événement imprévu et soudain, la présence d’une blessure ni le lien causal entre les deux. Il soutient toutefois que l’événement n’est pas survenu à l’occasion du travail. Selon lui, le travailleur était en pause et consommait une boisson de son choix, une activité relevant de sa sphère personnelle sur laquelle l’employeur n’exerçait aucun contrôle et dont il ne tirait aucun bénéfice. Le travailleur fait valoir, pour sa part, qu’il se trouvait sur les lieux du travail, dans un local sous la responsabilité de l’employeur, pendant une pause rémunérée prévue à sa convention collective. Il souligne également que le bâtonnet à café à l’origine de l’accident était fourni par l’employeur.

Le Tribunal rappelle que la détermination du caractère professionnel d’un accident repose sur une analyse globale de plusieurs critères, notamment le lieu et le moment de l’événement, la rémunération de l’activité, sa finalité ainsi que sa connexité ou son utilité relativement à l’accomplissement du travail. Aucun critère n’est déterminant à lui seul. Le Tribunal souligne également qu’il n’est pas nécessaire d’établir un lien direct avec l’exécution des tâches : une activité connexe au travail et plus ou moins utile à son accomplissement peut suffire.

En l’espèce, le Tribunal accorde une importance particulière au fait que l’accident survient dans la cafétéria de l’entreprise, pendant une pause rémunérée faisant partie des conditions de travail. Il retient aussi que les pauses permettent aux travailleurs de satisfaire leurs besoins fondamentaux et de se reposer afin de reprendre leur travail plus efficacement. Surtout, contrairement aux décisions invoquées par l’employeur concernant des accidents survenus en mangeant ou en buvant, le présent événement implique un objet fourni et mis à la disposition des travailleurs par l’employeur. Cet élément contribue à établir une connexité suffisante avec le travail. Enfin, le Tribunal précise que la responsabilité éventuelle du travailleur dans la survenance de l’accident est sans incidence, conformément à l’article 25 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Le Tribunal rejette donc la contestation de l’employeur, confirme la décision de la CNESST et déclare que le travailleur a subi une lésion professionnelle lui donnant droit aux prestations prévues par la Loi.

[1]     ArcelorMittal Produits longs Canada s.e.n.c./Contrecoeur et Brodeur, 2026 QCTAT 2174.

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LE DOSSIER DISCIPLINAIRE « EFFACÉ » D’UN POLICIER DOIT-IL ÊTRE DIVULGUÉ DANS LE CADRE D’UN PROCÈS CRIMINEL?

DHC Avocats
22 septembre 2026

Dans l’arrêt Edmonton (Police Service) c. McKee[1], la Cour suprême du Canada juge à l’unanimité qu’une mesure disciplinaire retirée du dossier d’un policier en vertu d’un règlement provincial doit néanmoins être communiquée à la défense dans un procès criminel dès lors qu’elle répond au critère de pertinence.

Dans cet arrêt, la Cour suprême du Canada devait déterminer si l’obligation de divulgation de la preuve dans le contexte d’un procès criminel obligeait la Couronne à divulguer le dossier disciplinaire d’un policier qui avait été radié en vertu d’un règlement provincial. Ce règlement prévoyait une disposition similaire aux clauses d’amnistie que l’on retrouve dans la plupart des conventions collectives de policiers au Québec.

Les faits sont relativement simples. En 2015, un détective du Service de police d’Edmonton fait l’objet d’un constat d’inconduite. Conformément à un règlement provincial, cette inconduite est retirée de son dossier disciplinaire avant le mois de janvier 2022. Or, en mai 2022, ce détective agit comme enquêteur principal dans une affaire où John McKee est accusé d’infractions liées aux drogues et aux armes. Lors de la communication de la preuve, le Service de police informe la Couronne qu’il n’existe aucune inconduite à divulguer sur le détective. L’avocat de M. McKee découvre toutefois l’existence d’un dossier disciplinaire radié et en demande la communication, ce qui est refusé par le Service de police.

À l’unanimité, sous la plume de la juge Martin, la Cour suprême rejette l’appel du Service de police d’Edmonton. S’appuyant sur la trilogie Stinchcombe[2], O’Connor[3] et McNeil[4], elle rappelle que c’est la pertinence de l’information, et non un statut administratif, qui commande la communication d’un élément de preuve. La radiation d’une mesure disciplinaire en vertu d’un règlement provincial n’efface pas cette mention aux fins du droit criminel. Ainsi, le Service de police demeure tenu de transmettre à la Couronne toute information disciplinaire pertinente, notamment lorsqu’elle est susceptible de toucher la crédibilité ou la fiabilité d’un enquêteur ayant contribué de façon substantielle à un dossier.

La Cour précise que la Couronne est la mieux placée pour évaluer la pertinence, puisque l’obligation constitutionnelle de communication de la preuve lui incombe. Elle souligne que le Service de police doit conserver tout dossier disciplinaire qui a fait l’objet d’une radiation administrative afin de remplir ses obligations de communication de la preuve à titre de partie principale envers la Couronne et pour permettre à cette dernière de s’acquitter de ses obligations.

[1]    2026 CSC 24.

[2]    R. c. Stinchcombe, 1991 CanLII 45 (CSC).

[3]    R. c. O’Connor, 1995 CanLII 51 (CSC).

[4]    R. c. McNeil, 2009 CSC 3.

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CHIEN D’ASSISTANCE ET OBLIGATION D’ACCOMMODEMENT : L’ABSENCE DE LIMITATIONS FONCTIONNELLES FAIT ÉCHEC AU GRIEF

DHC Avocats

Dans cette affaire récente[1], l’arbitre, Me Pierre-Marc Hamelin, était saisi d’un grief par lequel le plaignant, atteint d’un trouble d’anxiété généralisé, contestait le refus de l’employeur de lui permettre d’être accompagné de son chien d’assistance sur les lieux de travail. En l’absence de limitations fonctionnelles liées à ce trouble, l’arbitre rejette le grief et conclut que l’employeur n’avait pas l’obligation d’accommoder le plaignant dans les circonstances.

Le plaignant travaille pour l’employeur, le CIUSSS de la Montérégie-Est, depuis 2009 à titre de cuisinier. En 2020, il prend un arrêt de travail en raison de son état de santé et, à son retour, entreprend des démarches afin de mieux gérer son trouble d’anxiété généralisée. Ainsi, suivant les recommandations de son ergothérapeute, le plaignant fait dresser et certifier sa chienne comme chien d’assistance. En 2023, le plaignant se présente sur les lieux de travail accompagné de son chien d’assistance. L’employeur intervient immédiatement pour faire cesser cette pratique. Il maintient par la suite sa position et refuse la présence du chien sur les lieux de travail. Le syndicat dépose alors deux griefs afin de contester ce refus d’accommoder le plaignant.

Le syndicat soutient que la présence du chien constitue un moyen nécessaire pour atténuer les symptômes du plaignant et prétend que ce refus contrevient à l’obligation d’accommodement de l’employeur. L’employeur, quant à lui, reconnaît l’existence du trouble d’anxiété du plaignant, mais soutient que la preuve médicale ne révèle aucune limitation fonctionnelle l’empêchant d’exercer son travail. Il soutient plutôt que cette preuve démontre que le plaignant est en mesure de travailler sans son chien d’assistance et qu’il ne subit donc aucune atteinte à ses droits.

En premier lieu, l’arbitre souligne que, même si le plaignant est affecté d’un trouble d’anxiété généralisée et que la présence du chien peut contribuer à atténuer certains symptômes, la preuve médicale ne fait état d’aucune limitation fonctionnelle. Tant l’expert de l’employeur que le médecin traitant du plaignant concluent en ce sens. En l’absence d’une telle limitation, l’arbitre est d’avis qu’il ne peut conclure à l’existence d’une obligation d’accommodement de la part de l’employeur.

Ensuite, le syndicat invoque la politique sur l’accès aux chiens d’assistance en contexte de soins et de services afin d’appuyer ses prétentions. L’arbitre souligne toutefois que cette politique vise exclusivement à encadrer l’accès des usagers accompagnés d’un chien d’assistance aux installations de l’employeur lorsqu’ils y reçoivent des soins ou des services. Elle ne s’applique donc pas aux salariés dans le cadre de leur prestation de travail.

Finalement, le syndicat soutient que le chien d’assistance doit être considéré comme un prolongement de sa personne et, à ce titre, comme un moyen indissociable de la gestion de son handicap. L’arbitre reconnaît que ce principe est reconnu en droit, mais précise qu’il faut néanmoins démontrer que le recours au chien est nécessaire afin de pallier une incapacité concrète affectant l’exercice du travail, ce que la preuve médicale ne permet pas de faire en l’espèce.

 

 

[1]    Fédération de la santé et des services sociaux – CSN et CISSS de la Montérégie-Est, 2026 QCTA 345 (Pierre-Marc Hamelin).

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LA CONNAISSANCE DE L’AUTORITÉ COMPÉTENTE : POINT DE DÉPART DU DÉLAI POUR TRANSMETTRE UN AVIS D’INFRACTION

DHC Avocats

Dans cette affaire opposant le Syndicat des cols bleus regroupés de la Ville de Montréal et la Ville de Montréal[1], l’arbitre confirme que, lorsqu’un employeur mandate une entité indépendante pour mener une enquête, sa connaissance des faits aux fins du délai prévu à la convention collective pour émettre un avis d’infraction s’acquiert au moment où l’autorité compétente prend connaissance des conclusions de l’enquête.

Le litige concerne deux mécaniciens d’équipements motorisés, Joe Turcot et Sébastien Vaillancourt, visés par une plainte de harcèlement psychologique déposée en février 2023. Une enquête est menée par la Division diversité, équité, inclusion et respect de la personne (DEIRP), laquelle conclut, le 4 décembre 2023, que la plainte est partiellement fondée. Le rapport d’enquête est transmis le 14 décembre 2023 à Jean-Philippe Crites, chef de division détenant une délégation de pouvoir lui permettant d’imposer des mesures disciplinaires. La Ville transmet ensuite un avis d’infraction à M. Vaillancourt le 21 décembre et à M. Turcot le 27 décembre 2023.

Le Syndicat soutient que le délai de dix jours ouvrables prévu à la clause 20.02 aurait dû commencer à courir dès le 4 décembre, soit au moment où l’enquête s’est complétée et ses conclusions ont été établies. Les avis transmis en décembre sont donc, selon lui, hors délai. La Ville soutient pour sa part que le délai ne doit commencer à courir que lorsque les conclusions de l’enquête sont portées à la connaissance d’un représentant détenant le pouvoir disciplinaire nécessaire pour agir, ce qui est survenu en l’occurrence uniquement le 14 décembre.

Le Tribunal rejette le moyen préliminaire du Syndicat. Il rappelle d’abord que la clause 20.02 vise la « prise de connaissance par la Ville de l’infraction commise » et que, selon la jurisprudence majoritaire, la connaissance pertinente ne se limite pas à une connaissance parcellaire ou à de simples soupçons : elle suppose une compréhension suffisamment complète de la nature, de la gravité et des circonstances de l’infraction. L’enquête était donc bien terminée le 4 décembre, mais cette conclusion ne suffisait pas à faire courir le délai contre la Ville. L’arbitre accorde ensuite une importance déterminante au cadre juridique particulier applicable aux municipalités. La Ville ne peut être liée que par les personnes ou instances auxquelles les pouvoirs nécessaires ont été légalement délégués. Or, la personne qui a rédigé le rapport d’enquête n’avait aucune autorité disciplinaire et son rôle, comme celui de la Commission de la fonction publique de Montréal, se limitait au traitement de la plainte et à la formulation de conclusions ou recommandations. Imputer à la Ville, aux fins de la clause 20.02, la connaissance acquise par une personne ou un organisme indépendant qui ne possède aucun pouvoir disciplinaire aurait pour effet de contourner les règles de délégation de pouvoirs applicables en matière municipale.

Le Tribunal conclut ainsi que l’avis d’infraction constitue la première étape du processus disciplinaire et qu’il est cohérent que le délai commence à courir lorsque les représentants ayant autorité sur les salariés prennent connaissance du rapport et de ses conclusions. En l’espèce, cette connaissance a été acquise le 14 décembre 2023 par Jean-Philippe Crites. Les avis transmis les 21 et 27 décembre l’ont donc été dans le délai de dix jours ouvrables prévu à la clause 20.02. Le moyen préliminaire du Syndicat est par conséquent rejeté.

 

 

[1]    Syndicat des cols bleus regroupés de la Ville de Montréal, section locale 301 et Ville de Montréal, 2026 QCTA 353 (Dominique-Anne Roy).

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CONGÉDIEMENT CONFIRMÉ POUR PROPOS RACISTES ET INTIMIDANTS

DHC Avocats

Dans cette affaire, le tribunal confirme le congédiement d’un salarié ayant peu d’ancienneté en raison de propos racistes, dénigrants et intimidants répétés en l’absence de facteurs atténuants justifiant une réduction de la sanction

Dans l’affaire Syndicat national des employés de Cargill limitée (CSN) et Cargill limitée[1], le tribunal était saisi d’un grief contestant le congédiement d’un céréalier au département de la marine ayant 17 mois d’ancienneté, à qui l’employeur reprochait des propos racistes, dénigrants, intimidants et irrespectueux tenus de façon répétée envers des collègues.

D’abord, le tribunal a conclu que la preuve établissait selon la prépondérance des probabilités que le plaignant a tenu à répétition des propos racistes et dénigrants à l’endroit d’un collègue, qu’il a ridiculisé sa façon de parler et qu’il a exprimé à plusieurs reprises son mécontentement à l’idée de travailler avec lui. Le plaignant entretenait de façon générale une attitude négative et irrespectueuse à l’endroit de plusieurs collègues. De plus, le plaignant faisait régulièrement référence aux armes à feu qu’il possédait ainsi qu’à sa capacité d’obtenir des renseignements concernant différentes personnes, ce qui a contribué à un climat d’intimidation et de malaise au sein du milieu de travail.

Le congédiement a été jugé proportionnel, compte tenu de la gravité des manquements, de leur caractère répétitif, de leurs effets sur le collègue visé, de la connaissance par le plaignant de la politique de prévention de la violence, de la discrimination et du harcèlement applicable, ainsi que de l’absence de reconnaissance véritable de sa conduite.

En l’absence de facteur atténuant pouvant inciter le tribunal à modifier la sanction imposée, et vu l’absence de remords et les faibles perspectives de réhabilitation, le tribunal a confirmé le congédiement et rejeté le grief.

[1]    2026 QCTA 399 (Pierre-Marc Hamelin).

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LIBERTÉ D’EXPRESSION ET NEUTRALITÉ POLITIQUE D’UN FONCTIONNAIRE : LA COUR SUPÉRIEURE SE PRONONCE

DHC Avocats

Dans une affaire portée en contrôle judiciaire[1], la Cour supérieure (ci-après « la Cour ») accueille le pourvoi à l’encontre d’une sentence arbitrale de Me Guy Roy ayant notamment maintenu le congédiement d’un fonctionnaire et rejeté les cinq griefs déposés par le syndicat. La Cour souligne que le fait pour une personne d’agir comme porte-parole d’un parti politique ne met pas en jeu sa liberté d’expression au motif qu’elle doit suivre la ligne de parti.

Le plaignant occupait le poste de conseiller en aérospatiale au ministère de l’Économie, de l’Innovation et de l’Énergie (MEIE). Il avait également accepté d’agir comme co-porte-parole sectoriel (ci-après « CPP ») du Parti québécois suivant l’élection provinciale de novembre 2022. Au terme de nombreuses suspensions progressives, le plaignant a été congédié le 31 mars 2023. L’employeur appuie cette décision au motif que sa position de co-porte-parole pour un parti d’opposition est incompatible avec les devoirs de réserve et de neutralité liés à son poste de fonctionnaire.

Après avoir entendu la preuve s’étalant sur sept jours, l’arbitre Roy a rejeté l’ensemble des griefs contestant les suspensions imposées et le congédiement. En premier lieu, l’arbitre allègue qu’à partir du moment où le plaignant agit comme porte-parole d’un parti d’opposition, il sera tôt ou tard appelé à critiquer une politique du gouvernement, ce qui aura un impact sur la perception de la population. Ensuite, l’arbitre détermine que le congédiement est justifié par le fait que le plaignant refuse de choisir entre son travail de fonctionnaire et son rôle de CPP. Sur l’aspect de la violation des droits et libertés consacrés par les chartes canadienne et québécoise, le tribunal d’arbitrage adopte le raisonnement selon lequel une personne CPP n’exerce pas sa liberté d’expression, puisqu’elle ne fait qu’énoncer la vision du parti et non la sienne propre[2]. Enfin, l’arbitre analyse le tout sous l’article premier de la Charte canadienne des droits et libertés (ci-après « CCDL ») et le test Oakes afin de déterminer si la violation du droit fondamental est justifiée.

En révision, la Cour supérieure détermine d’abord que la norme de décision applicable au cas en l’espèce est celle de la décision correcte, puisque la question principale sur laquelle elle doit se pencher vise l’application et le respect de la CCDL. Ainsi, en analysant le dossier, elle conclut que l’analyse de l’arbitre en première instance commande son intervention. Cette conclusion repose sur deux postulats. Premièrement, l’arbitre a erré en ne considérant pas que, dans une démocratie libérale, le fait de soutenir un parti politique et d’en devenir un porte-parole se trouve au cœur de la liberté d’expression. En citant la Cour suprême dans Libman[3], la Cour s’assure de rappeler que le lien entre la liberté d’expression et le processus politique est qualifié comme la cheville ouvrière de l’article 2b) de la CCDL. Deuxièmement, l’arbitre a erré en retenant un cadre d’analyse, voulant évaluer la validité constitutionnelle d’une règle de droit, en évacuant les bonnes questions à se poser, soit celle sur l’atteinte à la liberté d’expression d’un fonctionnaire.

Par ailleurs, la Cour supérieure conclut que, même s’il avait fallu appliquer la norme de contrôle de la décision raisonnable, l’intervention de la Cour aurait été justifiée.

La sentence arbitrale est annulée et le dossier est renvoyé devant un arbitre de griefs pour une audition de novo.

[1]    Syndicat des professionnels et professionnels du Gouvernement du Québec c. Roy, 2026 QCCS 2888.

[2]    Par. 30.

[3]    Libman c. Procureur général du Québec, [1997] 3 RCS 569, par. 29.

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HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE ET AGRESSION SEXUELLE : UNE CONDUITE UNIQUE GRAVE PEUT SUFFIRE ET ENGAGER LA RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR

DHC Avocats
6 septembre 2026

Une salariée victime d’une agression sexuelle commise par un consultant à la suite d’une activité sociale organisée par l’employeur obtient gain de cause devant le Tribunal administratif du travail. Celui-ci conclut à la fois à l’existence d’un harcèlement psychologique au sens de la Loi sur les normes du travail (ci-après « LNT ») et à une lésion professionnelle, tout en retenant que l’employeur a manqué à son obligation de prévention.

Dans De Sousa c. Corporation Interactive Eidos[1], la plaignante allègue avoir été agressée sexuellement à son domicile par un consultant de l’entreprise après une fête organisée par l’employeur. L’événement survient dans un contexte d’ébriété avancée, à la suite d’une activité où l’alcool est abondamment fourni et peu encadré.

Le Tribunal rappelle qu’une seule conduite grave peut constituer du harcèlement psychologique, pourvu que quatre éléments soient démontrés : une conduite vexatoire, un caractère grave, une atteinte à la dignité ou à l’intégrité, ainsi qu’un effet nocif continu.

En l’espèce, la preuve est jugée prépondérante. L’agression sexuelle constitue une conduite à la fois grave, hostile et non désirée, portant manifestement atteinte à l’intégrité physique et psychologique de la salariée, selon le point de vue d’une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances. Le Tribunal retient également que les conséquences psychologiques importantes et persistantes satisfont à l’exigence d’un effet nocif continu.

L’employeur soutient que l’événement relève de la sphère personnelle, puisqu’il s’est déroulé au domicile de la plaignante après la fin de l’activité. Le Tribunal rejette cet argument. Il conclut plutôt à l’existence d’un lien suffisant avec le travail, l’événement s’inscrivant dans la continuité directe de la soirée organisée par l’employeur, sans rupture du continuum entre la sphère professionnelle et personnelle. L’employeur avait d’ailleurs la responsabilité de la fête qu’il a organisée.

Le Tribunal insiste sur une conception large du milieu de travail : la protection contre le harcèlement peut s’étendre à des événements survenant à l’extérieur des lieux physiques de travail lorsqu’ils présentent une connexité avec celui-ci et qu’il n’y a pas de bris de continuum dans les événements.

Sur la question des obligations de l’employeur, le Tribunal distingue entre la prévention et l’intervention. Il conclut que l’employeur s’est acquitté de son obligation de faire cesser le harcèlement, ayant agi avec diligence une fois informé de la situation, notamment en mettant fin rapidement au contrat du consultant

En revanche, l’employeur a failli à son obligation de prévention, en vertu de l’article 81.19 LNT, notamment en raison d’un encadrement déficient de la consommation d’alcool et de l’absence de mesures visant à assurer le retour sécuritaire des participants.

Enfin, le Tribunal conclut que la plaignante a également subi une lésion professionnelle, l’agression étant survenue « à l’occasion du travail » compte tenu du lien étroit avec l’activité organisée par l’employeur.

Cette décision enseigne donc qu’une conduite unique d’une gravité exceptionnelle, notamment à caractère sexuel, peut suffire à établir du harcèlement psychologique. Elle rappelle également que les obligations de l’employeur ne se limitent pas aux lieux physiques du travail et qu’un défaut de prévention, particulièrement dans le cadre d’activités sociales, peut engager sa responsabilité.

[1]    De Sousa et Corporation interactive Eidos, 2026 QCTAT 4 (CanLII).