HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE ET AGRESSION SEXUELLE : UNE CONDUITE UNIQUE GRAVE PEUT SUFFIRE ET ENGAGER LA RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR

DHC Avocats
1 mars 2026

Une salariée victime d’une agression sexuelle commise par un consultant à la suite d’une activité sociale organisée par l’employeur obtient gain de cause devant le Tribunal administratif du travail. Celui-ci conclut à la fois à l’existence d’un harcèlement psychologique au sens de la Loi sur les normes du travail (ci-après « LNT ») et à une lésion professionnelle, tout en retenant que l’employeur a manqué à son obligation de prévention.

Dans De Sousa c. Corporation Interactive Eidos[1], la plaignante allègue avoir été agressée sexuellement à son domicile par un consultant de l’entreprise après une fête organisée par l’employeur. L’événement survient dans un contexte d’ébriété avancée, à la suite d’une activité où l’alcool est abondamment fourni et peu encadré.

Le Tribunal rappelle qu’une seule conduite grave peut constituer du harcèlement psychologique, pourvu que quatre éléments soient démontrés : une conduite vexatoire, un caractère grave, une atteinte à la dignité ou à l’intégrité, ainsi qu’un effet nocif continu.

En l’espèce, la preuve est jugée prépondérante. L’agression sexuelle constitue une conduite à la fois grave, hostile et non désirée, portant manifestement atteinte à l’intégrité physique et psychologique de la salariée, selon le point de vue d’une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances. Le Tribunal retient également que les conséquences psychologiques importantes et persistantes satisfont à l’exigence d’un effet nocif continu.

L’employeur soutient que l’événement relève de la sphère personnelle, puisqu’il s’est déroulé au domicile de la plaignante après la fin de l’activité. Le Tribunal rejette cet argument. Il conclut plutôt à l’existence d’un lien suffisant avec le travail, l’événement s’inscrivant dans la continuité directe de la soirée organisée par l’employeur, sans rupture du continuum entre la sphère professionnelle et personnelle. L’employeur avait d’ailleurs la responsabilité de la fête qu’il a organisée.

Le Tribunal insiste sur une conception large du milieu de travail : la protection contre le harcèlement peut s’étendre à des événements survenant à l’extérieur des lieux physiques de travail lorsqu’ils présentent une connexité avec celui-ci et qu’il n’y a pas de bris de continuum dans les événements.

[1] De Sousa et Corporation interactive Eidos, 2026 QCTAT 4 (CanLII).

Sur la question des obligations de l’employeur, le Tribunal distingue entre la prévention et l’intervention. Il conclut que l’employeur s’est acquitté de son obligation de faire cesser le harcèlement, ayant agi avec diligence une fois informé de la situation, notamment en mettant fin rapidement au contrat du consultant.

En revanche, l’employeur a failli à son obligation de prévention, en vertu de l’article 81.19 LNT, notamment en raison d’un encadrement déficient de la consommation d’alcool et de l’absence de mesures visant à assurer le retour sécuritaire des participants.

Enfin, le Tribunal conclut que la plaignante a également subi une lésion professionnelle, l’agression étant survenue « à l’occasion du travail » compte tenu du lien étroit avec l’activité organisée par l’employeur.

Cette décision enseigne donc qu’une conduite unique d’une gravité exceptionnelle, notamment à caractère sexuel, peut suffire à établir du harcèlement psychologique. Elle rappelle également que les obligations de l’employeur ne se limitent pas aux lieux physiques du travail et qu’un défaut de prévention, particulièrement dans le cadre d’activités sociales, peut engager sa responsabilité.

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MALADIE D’ALCOOLISME : UNE POLITIQUE DE TOLÉRANCE ZÉRO DANS L’INDUSTRIE DU TRANSPORT N’EST PAS DISCRIMINATOIRE

DHC Avocats

Dans une affaire récente[1], la Cour supérieure a annulé la décision rendue par un arbitre de griefs ayant ordonné la réintégration d’une camionneuse congédiée après avoir perdu le contrôle de son poids lourd alors qu’elle se trouvait en état d’ébriété. La Cour est d’avis que le véritable motif de congédiement est d’avoir posé un risque à la sécurité du public et non le problème d’alcoolisme de la plaignante.

La plaignante occupe un poste de chauffeuse de poids lourd chez l’employeur depuis 24 ans. Alors qu’elle effectue un voyage aux États-Unis, cette dernière s’arrête à deux reprises pour consommer une dizaine de bières, avant de reprendre la route et perdre le contrôle de son camion, causant plusieurs dommages matériels.

À la suite de l’accident, la plaignante est arrêtée avec un taux d’alcoolémie de plus de deux fois la limite permise. À son retour au Québec, un médecin lui diagnostique un trouble de l’utilisation de substances reliées à l’alcool et lui prescrit une cure de désintoxication fermée. Au terme de sa thérapie, celle-ci est informée de son congédiement pour avoir consommé de l’alcool à l’occasion de son travail et pour avoir causé un accident de la route ainsi que des dommages importants à l’équipement.

En première instance, l’arbitre ordonne la réintégration de la plaignante au motif que l’employeur a manqué à son obligation d’accommodement en lien avec la maladie d’alcoolisme de la plaignante.

En révision, la Cour conclut que cette décision est déraisonnable, puisque l’arbitre semble avoir occulté les enjeux de sécurité dans l’industrie du transport. D’abord, elle retient que la plaignante a commis une faute grave justifiant le congédiement, malgré son ancienneté et son dossier disciplinaire vierge. Par son comportement, elle a mis en danger les usagers de la route et est extrêmement chanceuse de n’avoir blessé personne. De plus, la Cour note que la convention collective prévoit une politique de tolérance zéro, laquelle stipule qu’en cas d’accident en lien avec une consommation d’alcool, la personne fautive se verra imposer un congédiement immédiat.

Il ne s’agit pas d’une discrimination injustifiée en vertu de l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne[2], puisque la plaignante n’a pas prouvé l’existence d’une différence de traitement. La prohibition contre la consommation d’alcool s’applique à tout employé, indépendamment du fait qu’il soit alcoolique ou non, et elle est raisonnable en ce qu’elle vise à les dissuader d’être sous l’influence de l’alcool ou de drogues dans le cadre de leur travail.

Finalement, la Cour note que l’employeur n’étant pas au courant de son problème de dépendance avant l’accident, la plaignante ne pouvait l’invoquer après avoir commis la faute.

[1] RLRQ, c. c-12.

[2] 1641-9749 Québec inc. c. April, 2026 QCCS 289.

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LA MULTIPLICITÉ ET LA COMPLEXITÉ DES RECOURS NE SONT PAS DES MOTIFS RAISONNABLES POUR DÉPOSER HORS DÉLAI UNE PLAINTE EN 47.2 DU CODE DU TRAVAIL

DHC Avocats

Le 12 janvier dernier, le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT ») a rejeté sommairement une plainte déposée en vertu de l’article 47.2 du Code du travail (ci-après « Code ») [1], principalement parce qu’elle avait été déposée hors délai. Le Tribunal souligne que le plaignant savait depuis le 3 septembre 2024 que son grief serait retiré par le Syndicat, ce qui faisait courir le délai de six mois prévu par la loi. Déposée seulement le 15 octobre 2025, la plainte était donc manifestement tardive.

Le plaignant travaillait pour le Corps canadien des Commissaires (division du Québec) et se représentait seul. Congédié le 28 décembre 2023, il dépose un grief. Or, le Syndicat des Métallos, section locale 8922 (ci-après « Syndicat ») retire ensuite ce grief après avoir appris que le plaignant avait déposé une plainte en vertu de l’article 32 de la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles (ci-après « LATMP »)[2], un recours qui oblige à choisir entre la procédure de grief et la Commission des normes, de l’équité, de la santé et la sécurité du travail (ci-après « CNESST »). Le plaignant est avisé de ce retrait le 3 septembre 2024. Malgré cette connaissance, il attend jusqu’au 15 octobre 2025 pour déposer une plainte selon l’article 47.2 du Code, reprochant au Syndicat un défaut de juste représentation. Le Syndicat demande alors que cette plainte soit rejetée sommairement, soutenant que le délai de six mois était expiré depuis longtemps. L’employeur est également de cet avis.

Pour expliquer son retard, le plaignant invoque une situation « administrative et personnelle exceptionnelle lourde », ainsi que du stress lié à ses accidents du travail, qui aurait nui à la gestion de ses dossiers.

Ces arguments ne sont toutefois pas retenus par le Tribunal. Ce dernier conclut que le plaignant n’a pas réussi à démontrer un motif raisonnable justifiant que le Tribunal le relève des conséquences de son défaut de respecter le délai de six mois pour déposer sa plainte. Par conséquent, par les pouvoirs conférés au TAT en vertu de la Loi instituant le Tribunal adminsitratif du Travail[3] (LITAT), il accueille la requête en rejet sommaire et précise qu’une partie non représentée ne peut avoir un passe-droit et n’est pas dispensée de l’obligation de respecter les délais impératifs prévus par la loi.

Enfin, le juge administratif François Beaubien rappelle que, même si le délai avait été respecté pour déposer sa plainte, elle n’avait aucune chance de succès comme le plaignant avait déposé une plainte en vertu de l’article 32 LATMP et le cumul des recours est interdit.

[1] RLRQ, c. C-27.

[2] RLRQ, c. A-3.001.

[3] Arts. 9, 1° et 15 de la LITAT.

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RECOURS PARALLÈLES : LA COUR SUPÉRIEURE CONFIRME QU’IL EST POSSIBLE DE CUMULER UNE RÉCLAMATION DEVANT LE TAT ET UNE ACTION CIVILE POUR DIFFAMATION

DHC Avocats

Dans une affaire récente[1], la Cour supérieure du Québec conclut qu’une action en diffamation intentée par une travailleuse contre deux de ses collègues peut procéder, malgré l’existence de recours parallèles devant le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT »), dans le cadre d’un litige en matière de santé et sécurité du travail. La Cour devait déterminer si l’action civile était irrecevable en raison de la compétence exclusive du TAT ou de l’immunité prévue à l’article 442 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles[2] (ci-après « LATMP »). Elle conclut toutefois que les actes reprochés, des propos diffamatoires allégués entre collègues, constituent une cause d’action autonome relevant du droit civil et échappant au régime exclusif de réparation de la LATMP.

Les faits à l’origine du litige se déroulent dans un milieu de travail où la demanderesse, directrice des ressources humaines dans un centre jeunesse, prétend avoir été victime de propos diffamatoires tenus par des collègues. Elle allègue que ceux-ci ont affirmé qu’elle souffrait de problèmes psychologiques et qu’elle représentait un risque pour les jeunes sous sa supervision. Ces déclarations auraient eu pour effet de miner sa crédibilité professionnelle et de porter atteinte à sa réputation. Parallèlement, la travailleuse avait entrepris des démarches devant le TAT, notamment à la suite d’événements liés à un arrêt de travail. Les défenderesses ont alors demandé le rejet de l’action civile, soutenant qu’elle relevait de la compétence exclusive du TAT et qu’elle était couverte par l’immunité prévue à l’article 442 LATMP.

La Cour supérieure rejette ces arguments. Elle rappelle d’abord que l’immunité de l’article 442 LATMP ne s’applique qu’aux actes accomplis par un employeur, ses dirigeants ou ses représentants dans la gestion du dossier d’un travailleur en matière de santé et sécurité. Or, les collègues visées ne sont ni gestionnaires ni représentantes de l’employeur. Elles interviennent à titre strictement personnel, de sorte que l’immunité n’a pas vocation à s’appliquer. La Cour souligne également que les propos allégués, qu’ils soient avérés ou non, ne s’inscrivent pas dans la gestion administrative d’un dossier d’accident du travail, mais bien dans des interactions interpersonnelles au sein du milieu de travail.

Ensuite, concernant la compétence exclusive du TAT, la Cour réaffirme que le recours institué par la LATMP vise à compenser les lésions professionnelles, et non à trancher des litiges civils entre particuliers, tels que les actions en diffamation. L’existence d’une réclamation ou d’un litige devant le TAT ne prive donc pas automatiquement les tribunaux civils de leur compétence lorsqu’une cause d’action indépendante est invoquée. Ici, l’atteinte alléguée à la réputation relève clairement du droit civil et ne découle pas des mécanismes de réparation propres au régime de santé et sécurité au travail.

Enfin, la Cour refuse d’exercer son pouvoir de rejet préliminaire. Elle estime que la demanderesse allègue une cause d’action apparente, suffisamment détaillée pour justifier la poursuite de l’instance. Il ne s’agit ni d’une demande frivole ni manifestement mal fondée, et seul un examen au fond permettra d’évaluer la véracité et la portée des propos reprochés.

Ainsi, cette décision vient rappeler que la compétence du TAT, bien que large en matière de lésions professionnelles, n’évince pas les recours civils lorsque ceux-ci visent des fautes distinctes de la gestion des dossiers d’accidents du travail. Elle illustre également les limites de l’immunité prévue à l’article 442 LATMP, qui ne protège pas les salariés entre eux et ne s’applique qu’aux actes de gestion relevant formellement de l’employeur. Le litige en diffamation pourra donc suivre son cours devant la Cour supérieure.

[1] Alie c. 10320633 Canada inc. F.A.S.N. Gravité Média et al., 505-17-015285-259.

[2] RLRQ, c. A-3.001.

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LA PREUVE D’UN LIEN DIRECT ENTRE UN ÉVÉNEMENT ET LES FONCTIONS EXERCÉES PAR LE TRAVAILLEUR N’EST PAS ESSENTIELLE À LA RECONNAISSANCE DE L’EXISTENCE D’UN ACCIDENT SURVENU À L’OCCASION DU TRAVAIL

DHC Avocats

La Cour d’appel conclut que le Tribunal administratif du travail a rendu une décision déraisonnable en concluant que le décès d’un ouvrier agricole n’est pas survenu à l’occasion de son travail, de sorte que la Cour supérieure aurait dû intervenir. Selon la Cour d’appel, le Tribunal administratif du travail n’a pas respecté les principes d’interprétation de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles[1] (ci-après « LATMP ») en recherchant un lien direct entre l’accident et les fonctions exercées par le travailleur.

Dans cette affaire[2], un travailleur agricole étranger est décédé après être resté coincé sous un véhicule de l’employeur alors qu’il réparait une crevaison en dehors de ses heures de travail. Le coroner a conclu à une mort violente accidentelle par asphyxie à la suite de la compression de la cage thoracique du travailleur sous le poids du véhicule qui s’est effondré sur lui. La preuve a révélé que le soir de l’événement, le travailleur se rendait au village avec des collègues pour aller jouer au soccer à bord d’un véhicule appartenant à l’employeur qu’il était autorisé à utiliser. Avant d’arriver à destination, il a constaté que l’un des pneus du véhicule s’était dégonflé. Il a laissé ses collègues sur les lieux et est retourné seul à la ferme. Il a alors décidé d’enlever le pneu crevé et d’installer le pneu de secours au moyen d’un « cric ». Le cric a cédé et le véhicule est tombé sur lui, entraînant son décès. Sa succession a produit une réclamation pour une lésion professionnelle, qui a été refusée par la CNESST.

Saisi de la contestation, le Tribunal administratif du travail conclut qu’un événement imprévu et soudain a causé le décès du travailleur, mais qu’il ne s’agit pas d’un accident survenu « à l’occasion du travail ». Le TAT reconnaît que l’accident s’est produit sur les lieux de travail, mais retient plusieurs éléments excluant la connexité : l’événement est survenu après les heures de travail, sans rémunération, sans supervision, et sans que l’employeur ait demandé la réparation. La preuve démontre en outre que ce type de tâche relève normalement de garagistes professionnels et ne faisait pas partie des fonctions du travailleur, ou même d’une obligation implicite liée à son emploi d’ouvrier agricole et de chauffeur. Le Tribunal conclut que le changement de pneu est une activité dissociée du travail, sans utilité relative pour l’exécution de celui-ci, et qu’aucune nécessité urgente ne justifiait l’intervention. L’acte du travailleur relève plutôt d’une initiative personnelle, malgré une interprétation large de la notion d’accident du travail.

En conséquence, le TAT juge que le travailleur n’a pas subi de lésion professionnelle.

Saisie d’un pourvoi en contrôle judiciaire à l’encontre de cette décision, la Cour supérieure a jugé que la conclusion du TAT faisait partie des issues possibles trouvant appui dans les faits et le droit applicable, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’intervenir.

Les juges formant la majorité de la Cour d’appel ont conclu au caractère déraisonnable de la décision du TAT. La juge Dutil note que le TAT a bien exposé le test applicable, mais que son analyse s’est limitée à la recherche d’un lien direct entre l’accident et les fonctions exercées par le travailleur alors que la LATMP commande une interprétation large et libérale. Selon la juge Dutil, il est faux de prétendre que le travailleur agissait dans sa sphère personnelle et que l’événement au cours duquel il a perdu la vie n’avait aucun lien avec ses fonctions. En effet, le véhicule qu’il tentait de réparer était utilisé pour exercer ses tâches. De plus, le rapport d’intervention de la CNESST indique clairement que le véhicule s’est effondré en raison d’un cric défectueux qui se trouvait dans le garage de l’employeur, un élément passé sous silence par le TAT. Dans ses motifs concordants, la juge Bich ajoute que le TAT n’a pas tenu compte du contexte propre à la situation d’emploi de la personne qui, en raison de cet emploi, réside sur les lieux du travail ou à proximité de ceux-ci, dans un logement fourni par l’employeur. Les juges formant la majorité en arrivent à la conclusion qu’en rejetant la contestation de la succession du travailleur, le TAT a commis des erreurs révisables et que la Cour supérieure aurait dû intervenir. Elles concluent que le décès du travailleur constitue une lésion professionnelle et elles retournent le dossier à la CNESST afin qu’elle statue sur le montant de l’indemnité.

Il y a lieu de souligner en terminant que la juge en chef Savard, dissidente, estime pour sa part que la Cour supérieure a correctement appliqué les normes d’intervention en matière de contrôle judiciaire. Elle ajoute qu’une analyse de novo du problème aurait peut-être pu mener à une solution différente, mais que ce n’est pas l’exercice auquel la Cour supérieure devait se livrer, pas plus que la Cour d’appel dans le cas présent.

[1] RLRQ, c. A-3.001.

[2] Succession de Batzibal c. Cultures Fortin inc., 2025 QCCA 940.

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ATTEINTE À LA LIBERTÉ D’EXPRESSION : UN EMPLOYEUR CONDAMNÉ À VERSER 10 000 $ EN DOMMAGES PUNITIFS POUR AVOIR INTERDIT LE PORT D’AUTOCOLLANT DE PROTESTATION

DHC Avocats
1 février 2026

Dans une affaire récente[1], en plus d’imposer le paiement de 10 000 $ en dommages punitifs, le Tribunal a déclaré qu’un employeur avait contrevenu à l’article 12 du Code du travail [2](ci-après le « Code ») en imposant aux membres du Syndicat de cesser leur campagne de visibilité dénonçant principalement le recours aux heures supplémentaires obligatoires, communément appelé le « TSO » dans le milieu de la santé.

Au cours du printemps 2025, les membres infirmières auxiliaires du Syndicat ont commencé à porter un autocollant sur leur uniforme et à apposer des affiches sur les lieux de travail, sur lequel était notamment inscrit le message « CHU à boutte! » ou « Attention professionnelles en soins en TS/TSO/SURCHARGE ». Après avoir tenté à quelques reprises de s’entendre avec le Syndicat pour encadrer l’affichage, l’Employeur décide d’émettre une directive sommant les membres de cesser immédiatement le port de l’autocollant et de l’affichage, sous peine de sanctions disciplinaires.

Le Syndicat soutient que cette directive porte atteinte à la liberté d’association et dépose deux plaintes, en vertu des articles 12 et 14 du Code, en plus de réclamer des dommages punitifs de l’ordre de 10 000 $ à l’Employeur. Pour l’Employeur, les messages véhiculés suggèrent l’épuisement du personnel et suscitent un doute sur la capacité des infirmières d’offrir une prestation de soins sécuritaire, en plus de nuire à la relation de confiance essentielle à la qualité des soins. Selon lui, les libertés d’association et d’expression doivent céder le pas aux droits des bénéficiaires de recevoir des soins dans un milieu paisible, au respect de la convention collective et du Code de déontologie.

Le Tribunal rejette la plainte en vertu de l’article 14 du Code au motif qu’elle ne vise aucun salarié en particulier, considérant qu’il s’agit de la composante individualisée de la protection du droit d’association. Il conclut toutefois que l’Employeur a contrevenu à l’article 12 du Code.

Aux yeux du Tribunal, les libertés d’association et d’expression ont été exercées de façon raisonnable et l’Employeur n’a pas réussi à prouver de préjudice quelconque ni de répercussions négatives. En effet, aucune plainte de bénéficiaires n’a été signalée et sa tolérance à l’égard de deux affiches, malgré la directive, rend peu crédible sa prétention quant au caractère prétendument dommageable du message. Finalement, en inscrivant dans un grief patronal que la campagne avait un effet négatif sur l’attraction et la rétention de son personnel, l’Employeur a démontré ses réelles motivations derrière la fin de cette activité de pression.

Quant aux dommages punitifs, le montant réclamé est justifié considérant que l’interdiction du port de l’autocollant et de toute forme d’affichage constitue une atteinte illicite et intentionnelle aux libertés d’association et d’expression, et place dans une position de faiblesse le Syndicat, en ce qu’il ne pouvait ignorer les conséquences de sa directive. Aux yeux du Tribunal, cela a affecté la crédibilité et le leadership du Syndicat et a eu pour effet de démobiliser ses membres. Le fait que l’Employeur exploite un établissement public au nom de l’État et qu’il a un devoir d’exemplarité en matière de respect des droits, la somme de 10 000 $ est raisonnable pour prévenir une situation similaire.

[1] FIQ – Syndicat des professionnelles en soins des Cantons-de-l’Est c. Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de l’Estrie – Centre hospitalier universitaire de Sherbrooke, 2025 QCTAT 5378.

[2] RLRQ, c. c-27.

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L’UTILISATION DE DÉSINFECTANT À L’ALCOOL PENDANT LA PANDÉMIE DE LA COVID-19 EST ASSIMILABLE À UN ACCIDENT DE TRAVAIL

DHC Avocats

Dans cette décision rendue l’été dernier[1], la juge administrative accueille la contestation de la travailleuse et déclare qu’elle a subi une lésion professionnelle le 28 février 2023. Contrairement à la décision de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après, « Commission »), l’existence d’une lésion professionnelle en raison de l’utilisation de produits pour désinfecter les mains lors du dépistage de masse est reconnue.

Alors que la travailleuse était retraitée de son poste d’infirmière clinicienne, elle avait décidé de réintégrer le réseau de la santé en 2018 et a été affectée en 2020 aux enquêtes épidémiologiques et au dépistage clinique. Constatant l’apparition de plaies à ses doigts, la travailleuse a cessé de travailler le 28 février 2023 et le 1^er mars 2023, la docteure Blouin lui pose un diagnostic d’eczéma des doigts.

Le litige concerne la détermination du diagnostic à considérer aux fins de la réclamation et l’évaluation de l’existence d’une lésion professionnelle. Rappelant que la Commission est liée au diagnostic établi par la professionnelle de santé qui a charge de la travailleuse[2], et que la preuve présentée a toujours fait référence à de l’eczéma ou une dermatite eczémateuse papuleuse, la juge conclut qu’il s’agit d’un diagnostic d’eczéma des doigts. Ce diagnostic a été le seul posé par la médecin.

De son côté, la partie patronale plaide qu’il ne pouvait s’agir d’une maladie professionnelle comme le diagnostic d’eczéma est différent de celui de dermatite allergique ou de contact irritative, qui lui, survient lorsqu’une substance chimique ou toxique avec la peau provoque des lésions directes à la peau. Elle suggère par ailleurs que d’autres facteurs pouvaient expliquer la manifestation de l’eczéma. Toutefois, la preuve a démontré que ces deux diagnostics ne sont pas assimilables et sont certainement distincts, et les lésions aux doigts de la travailleuse sont survenues avant les événements allégués par l’employeur. Par conséquent, ces deux prétentions ne sont pas retenues.

La juge administrative admet que la preuve avait démontré que la travailleuse pouvait se laver les mains jusqu’à 100 fois par jour, en plus d’utiliser un nettoyant désinfectant après le dépistage d’une personne pour essuyer la table. Malgré le fait que la travailleuse souffrait d’eczéma, la situation de l’automne 2022 a aggravé sa condition latente par des circonstances assimilables à un événement imprévu et soudain. De surcroît, comme cette situation était différente de celle qui prévalait, le Tribunal soutient qu’il y a eu une modification significative de la fréquence des lavages de mains.

En conclusion, il y a un lien entre les nombreux lavages de mains et le diagnostic posé par la médecin. En toute probabilité, l’élément déclencheur est attribuable à l’eczéma des doigts de la travailleuse. De ce fait, il s’agit d’une aggravation d’une condition personnelle par le fait d’un accident de travail. Sa contestation est donc accueillie.

[1] Gagné et Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de la Capitale-Nationale, 2025 QCTAT 3192.

[2] Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles, c. A-3.001, article 224.

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DEMANDE DE RÉCUSATION D’UN JUGE ADMINISTRATIF AYANT TRAVAILLÉ POUR LE REPRÉSENTANT DE L’EMPLOYEUR : REJETÉE

DHC Avocats

Dans la présente affaire[1], le Centre de services scolaire des Rives-du-Saguenay, le demandeur, dépose une demande en récusation d’un juge administratif en vertu de l’article 33 de la Loi instituant le Tribunal administratif du travail[2] (ci-après, « LITAT ») comme il avait travaillé pour son représentant. Ce litige s’inscrit dans le cadre de l’admissibilité de la réclamation d’une travailleuse pour une lésion professionnelle. Comme aucun élément raisonnable ne permettait de susciter une crainte de partialité, la demande est rejetée.

La juge administrative rappelle les enseignements de la Cour suprême du Canada concernant l’appréciation d’une demande de récusation : la crainte de partialité doit être objective, raisonnable et fondée sur des motifs sérieux. Ainsi, devant une telle situation, le rôle du juge administratif consiste à appliquer ce test rigoureusement et à éviter d’analyser la situation en fonction des prétentions des parties.

La partie demanderesse avait plaidé que les liens professionnels avec le décideur avant sa nomination ainsi que la fin de sa relation d’affaires, caractérisée d’acrimonieuse et conflictuelle, compromettent son droit à une audience impartiale et indépendante. Ensuite, elle évoquait l’existence d’un conflit grave. Pour sa part, la travailleuse démontrait une réticence, mais s’en remettait à la décision du Tribunal.

En réponse au premier motif évoqué par la partie demanderesse concernant les activités professionnelles antérieures, le Tribunal rappelle qu’on ne saurait récuser un juge administratif du seul fait qu’il a déjà représenté une partie. La jurisprudence établit que l’identité et l’expérience du juge administratif ne peuvent susciter en elles-mêmes une crainte raisonnable de partialité. Sur la terminaison de la relation d’affaires, la preuve démontre qu’elle s’est terminée en 2019. Par conséquent, la distance entre le juge et son ancien bureau est démontrée par la période de six ans s’étant écoulée.

Par ailleurs, la demanderesse allègue qu’il existe un conflit grave entre le juge et l’étude d’avocats la représentant[3]. Le Tribunal conclut qu’il n’est pas lié par les dispositions du Code de procédure civile. Toutefois, le conflit grave peut constituer un motif sérieux conformément à l’article 33 de la LITAT. Comme peu de décisions traitent de l’apparence de partialité, le Tribunal retient de la jurisprudence que la simple existence d’un conflit ne suffit pas. Celui-ci doit être grave et il doit toujours exister au moment de l’instruction de l’affaire. En l’espèce, le juge s’est retiré volontairement du cabinet et les circonstances de la fin de la relation d’affaires ne soulèvent aucune crainte de partialité.

En somme, le Tribunal conclut que les circonstances de la présente affaire ne soulèveraient aucune crainte de partialité chez une personne bien informée, comme il n’existe aucun conflit actuel entre le juge administratif et le demandeur.

[1] Centre de services scolaire des Rives-du-Saguenay et Ouellet, 2025 QCTAT 4366.

[2] RLRQ, c. T-15.1.

[3] Code de procédure civile, RLRQ, c. C-25.01, article 202.

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FERMETURE DES ÉTABLISSEMENTS D’AMAZON : DEMANDE DE RADIATIONS D’ALLÉGATIONS REJETÉES

DHC Avocats

À la fin janvier 2025, Amazon[1] annonce la fermeture simultanée de ses sept établissements québécois, entraînant le licenciement d’environ 1 900 salariés, dont près de 300 syndiqués. Le 20 février, plusieurs organisations syndicales affiliées à la CSN ainsi que les salariés de l’entrepôt DXT4 déposent une plainte alléguant la négociation de mauvaise foi, l’entrave et l’intimidation en matière d’activités syndicales. Selon eux, les fermetures constituent une manœuvre destinée à éliminer toute présence syndicale, survenue en pleine campagne d’organisation et alors que la négociation d’une première convention collective venait de débuter. Ils soutiennent qu’Amazon poursuit ses activités ailleurs et que la fermeture coordonnée de ses établissements québécois ne reflète pas une véritable cessation d’opérations.

Amazon présente une demande de rejet sommaire et de radiation d’allégués. Elle plaide que seules les questions touchant l’accréditation du Syndicat Laval sont pertinentes et que les autres organisations n’ont pas d’intérêt pour réclamer des ordonnances visant des salariés ou établissements non syndiqués. Selon elle, certaines conclusions, notamment celles visant la reprise des activités ou l’octroi de dommages à des salariés non syndiqués, n’ont aucune chance raisonnable de succès. Elle demande aussi la radiation d’allégations portant sur des activités antisyndicales survenues ailleurs au Canada ou aux États-Unis, les qualifiant de preuves de caractère inadmissible.

Les parties demanderesses rétorquent que la preuve portera sur l’ensemble des établissements et démontrera une décision unique ayant eu pour effet de nuire à la syndicalisation. Elles soutiennent que la liberté d’association protège tous les salariés, syndiqués ou non, et qu’elles pourront faire valoir un intérêt public suffisant pour agir, notamment à la lumière de la jurisprudence Downtown Eastside[2]. Elles ajoutent que la demande préliminaire est prématurée et que la recevabilité de certaines conclusions doit être évaluée au terme de la preuve.

Le Tribunal rejette la demande d’Amazon. Il juge que les organisations demanderesses assument le fardeau de preuve, que leurs prétentions ne sont ni frivoles ni abusives et qu’il serait prématuré de retrancher des conclusions avant l’instruction. Il rappelle que, devant le Tribunal administratif du travail, la radiation d’allégations est exceptionnelle et que certaines d’entre elles pourraient servir à contextualiser la preuve. Les objections d’Amazon pourront être soulevées en temps opportun lors de l’audience. Le litige doit donc être entendu au fond.

[1] Confédération des syndicats nationaux c. Amazon Canada Fulfillment Services, 2025 QCTAT 2966.

[2] [2012] 2 RCS 524.