HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE ET AGRESSION SEXUELLE : UNE CONDUITE UNIQUE GRAVE PEUT SUFFIRE ET ENGAGER LA RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR

DHC Avocats
19 juin 2026

Une salariée victime d’une agression sexuelle commise par un consultant à la suite d’une activité sociale organisée par l’employeur obtient gain de cause devant le Tribunal administratif du travail. Celui-ci conclut à la fois à l’existence d’un harcèlement psychologique au sens de la Loi sur les normes du travail (ci-après « LNT ») et à une lésion professionnelle, tout en retenant que l’employeur a manqué à son obligation de prévention.

Dans De Sousa c. Corporation Interactive Eidos[1], la plaignante allègue avoir été agressée sexuellement à son domicile par un consultant de l’entreprise après une fête organisée par l’employeur. L’événement survient dans un contexte d’ébriété avancée, à la suite d’une activité où l’alcool est abondamment fourni et peu encadré.

Le Tribunal rappelle qu’une seule conduite grave peut constituer du harcèlement psychologique, pourvu que quatre éléments soient démontrés : une conduite vexatoire, un caractère grave, une atteinte à la dignité ou à l’intégrité, ainsi qu’un effet nocif continu.

En l’espèce, la preuve est jugée prépondérante. L’agression sexuelle constitue une conduite à la fois grave, hostile et non désirée, portant manifestement atteinte à l’intégrité physique et psychologique de la salariée, selon le point de vue d’une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances. Le Tribunal retient également que les conséquences psychologiques importantes et persistantes satisfont à l’exigence d’un effet nocif continu.

L’employeur soutient que l’événement relève de la sphère personnelle, puisqu’il s’est déroulé au domicile de la plaignante après la fin de l’activité. Le Tribunal rejette cet argument. Il conclut plutôt à l’existence d’un lien suffisant avec le travail, l’événement s’inscrivant dans la continuité directe de la soirée organisée par l’employeur, sans rupture du continuum entre la sphère professionnelle et personnelle. L’employeur avait d’ailleurs la responsabilité de la fête qu’il a organisée.

Le Tribunal insiste sur une conception large du milieu de travail : la protection contre le harcèlement peut s’étendre à des événements survenant à l’extérieur des lieux physiques de travail lorsqu’ils présentent une connexité avec celui-ci et qu’il n’y a pas de bris de continuum dans les événements.

Sur la question des obligations de l’employeur, le Tribunal distingue entre la prévention et l’intervention. Il conclut que l’employeur s’est acquitté de son obligation de faire cesser le harcèlement, ayant agi avec diligence une fois informé de la situation, notamment en mettant fin rapidement au contrat du consultant

En revanche, l’employeur a failli à son obligation de prévention, en vertu de l’article 81.19 LNT, notamment en raison d’un encadrement déficient de la consommation d’alcool et de l’absence de mesures visant à assurer le retour sécuritaire des participants.

Enfin, le Tribunal conclut que la plaignante a également subi une lésion professionnelle, l’agression étant survenue « à l’occasion du travail » compte tenu du lien étroit avec l’activité organisée par l’employeur.

Cette décision enseigne donc qu’une conduite unique d’une gravité exceptionnelle, notamment à caractère sexuel, peut suffire à établir du harcèlement psychologique. Elle rappelle également que les obligations de l’employeur ne se limitent pas aux lieux physiques du travail et qu’un défaut de prévention, particulièrement dans le cadre d’activités sociales, peut engager sa responsabilité.

[1] De Sousa et Corporation interactive Eidos, 2026 QCTAT 4 (CanLII).

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MALADIE D’ALCOOLISME : UNE POLITIQUE DE TOLÉRANCE ZÉRO DANS L’INDUSTRIE DU TRANSPORT N’EST PAS DISCRIMINATOIRE

DHC Avocats

Dans une affaire récente[1], la Cour supérieure a annulé la décision rendue par un arbitre de griefs ayant ordonné la réintégration d’une camionneuse congédiée après avoir perdu le contrôle de son poids lourd alors qu’elle se trouvait en état d’ébriété. La Cour est d’avis que le véritable motif de congédiement est d’avoir posé un risque à la sécurité du public et non le problème d’alcoolisme de la plaignante.

La plaignante occupe un poste de chauffeuse de poids lourd chez l’employeur depuis 24 ans. Alors qu’elle effectue un voyage aux États-Unis, cette dernière s’arrête à deux reprises pour consommer une dizaine de bières, avant de reprendre la route et perdre le contrôle de son camion, causant plusieurs dommages matériels.

À la suite de l’accident, la plaignante est arrêtée avec un taux d’alcoolémie de plus de deux fois la limite permise. À son retour au Québec, un médecin lui diagnostique un trouble de l’utilisation de substances reliées à l’alcool et lui prescrit une cure de désintoxication fermée. Au terme de sa thérapie, celle-ci est informée de son congédiement pour avoir consommé de l’alcool à l’occasion de son travail et pour avoir causé un accident de la route ainsi que des dommages importants à l’équipement.

En première instance, l’arbitre ordonne la réintégration de la plaignante au motif que l’employeur a manqué à son obligation d’accommodement en lien avec la maladie d’alcoolisme de la plaignante.

En révision, la Cour conclut que cette décision est déraisonnable, puisque l’arbitre semble avoir occulté les enjeux de sécurité dans l’industrie du transport. D’abord, elle retient que la plaignante a commis une faute grave justifiant le congédiement, malgré son ancienneté et son dossier disciplinaire vierge. Par son comportement, elle a mis en danger les usagers de la route et est extrêmement chanceuse de n’avoir blessé personne. De plus, la Cour note que la convention collective prévoit une politique de tolérance zéro, laquelle stipule qu’en cas d’accident en lien avec une consommation d’alcool, la personne fautive se verra imposer un congédiement immédiat.

Il ne s’agit pas d’une discrimination injustifiée en vertu de l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne[2], puisque la plaignante n’a pas prouvé l’existence d’une différence de traitement. La prohibition contre la consommation d’alcool s’applique à tout employé, indépendamment du fait qu’il soit alcoolique ou non, et elle est raisonnable en ce qu’elle vise à les dissuader d’être sous l’influence de l’alcool ou de drogues dans le cadre de leur travail.

Finalement, la Cour note que l’employeur n’étant pas au courant de son problème de dépendance avant l’accident, la plaignante ne pouvait l’invoquer après avoir commis la faute.

[1] 1641-9749 Québec inc. c. April, 2026 QCCS 289.

[2] RLRQ, c. c-12.

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LA MULTIPLICITÉ ET LA COMPLEXITÉ DES RECOURS NE SONT PAS DES MOTIFS RAISONNABLES POUR DÉPOSER HORS DÉLAI UNE PLAINTE EN 47.2 DU CODE DU TRAVAIL

DHC Avocats

Le 12 janvier dernier, le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT ») a rejeté sommairement une plainte déposée en vertu de l’article 47.2 du Code du travail (ci-après « Code ») [1], principalement parce qu’elle avait été déposée hors délai. Le Tribunal souligne que le plaignant savait depuis le 3 septembre 2024 que son grief serait retiré par le Syndicat, ce qui faisait courir le délai de six mois prévu par la loi. Déposée seulement le 15 octobre 2025, la plainte était donc manifestement tardive.

Le plaignant travaillait pour le Corps canadien des Commissaires (division du Québec) et se représentait seul. Congédié le 28 décembre 2023, il dépose un grief. Or, le Syndicat des Métallos, section locale 8922 (ci-après « Syndicat ») retire ensuite ce grief après avoir appris que le plaignant avait déposé une plainte en vertu de l’article 32 de la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles (ci-après « LATMP »)[2], un recours qui oblige à choisir entre la procédure de grief et la Commission des normes, de l’équité, de la santé et la sécurité du travail (ci-après « CNESST »). Le plaignant est avisé de ce retrait le 3 septembre 2024. Malgré cette connaissance, il attend jusqu’au 15 octobre 2025 pour déposer une plainte selon l’article 47.2 du Code, reprochant au Syndicat un défaut de juste représentation. Le Syndicat demande alors que cette plainte soit rejetée sommairement, soutenant que le délai de six mois était expiré depuis longtemps. L’employeur est également de cet avis.

Pour expliquer son retard, le plaignant invoque une situation « administrative et personnelle exceptionnelle lourde », ainsi que du stress lié à ses accidents du travail, qui aurait nui à la gestion de ses dossiers.

Ces arguments ne sont toutefois pas retenus par le Tribunal. Ce dernier conclut que le plaignant n’a pas réussi à démontrer un motif raisonnable justifiant que le Tribunal le relève des conséquences de son défaut de respecter le délai de six mois pour déposer sa plainte. Par conséquent, par les pouvoirs conférés au TAT en vertu de la Loi instituant le Tribunal adminsitratif du Travail[3] (LITAT), il accueille la requête en rejet sommaire et précise qu’une partie non représentée ne peut avoir un passe-droit et n’est pas dispensée de l’obligation de respecter les délais impératifs prévus par la loi.

Enfin, le juge administratif François Beaubien rappelle que, même si le délai avait été respecté pour déposer sa plainte, elle n’avait aucune chance de succès comme le plaignant avait déposé une plainte en vertu de l’article 32 LATMP et le cumul des recours est interdit.

[1] RLRQ, c. C-27.

[2] RLRQ, c. A-3.001.

[3] Arts. 9, 1° et 15 de la LITAT.

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RECOURS PARALLÈLES : LA COUR SUPÉRIEURE CONFIRME QU’IL EST POSSIBLE DE CUMULER UNE RÉCLAMATION DEVANT LE TAT ET UNE ACTION CIVILE POUR DIFFAMATION

DHC Avocats

Dans une affaire récente[1], la Cour supérieure du Québec conclut qu’une action en diffamation intentée par une travailleuse contre deux de ses collègues peut procéder, malgré l’existence de recours parallèles devant le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT »), dans le cadre d’un litige en matière de santé et sécurité du travail. La Cour devait déterminer si l’action civile était irrecevable en raison de la compétence exclusive du TAT ou de l’immunité prévue à l’article 442 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles[2] (ci-après « LATMP »). Elle conclut toutefois que les actes reprochés, des propos diffamatoires allégués entre collègues, constituent une cause d’action autonome relevant du droit civil et échappant au régime exclusif de réparation de la LATMP.

Les faits à l’origine du litige se déroulent dans un milieu de travail où la demanderesse, directrice des ressources humaines dans un centre jeunesse, prétend avoir été victime de propos diffamatoires tenus par des collègues. Elle allègue que ceux-ci ont affirmé qu’elle souffrait de problèmes psychologiques et qu’elle représentait un risque pour les jeunes sous sa supervision. Ces déclarations auraient eu pour effet de miner sa crédibilité professionnelle et de porter atteinte à sa réputation. Parallèlement, la travailleuse avait entrepris des démarches devant le TAT, notamment à la suite d’événements liés à un arrêt de travail. Les défenderesses ont alors demandé le rejet de l’action civile, soutenant qu’elle relevait de la compétence exclusive du TAT et qu’elle était couverte par l’immunité prévue à l’article 442 LATMP.

La Cour supérieure rejette ces arguments. Elle rappelle d’abord que l’immunité de l’article 442 LATMP ne s’applique qu’aux actes accomplis par un employeur, ses dirigeants ou ses représentants dans la gestion du dossier d’un travailleur en matière de santé et sécurité. Or, les collègues visées ne sont ni gestionnaires ni représentantes de l’employeur. Elles interviennent à titre strictement personnel, de sorte que l’immunité n’a pas vocation à s’appliquer. La Cour souligne également que les propos allégués, qu’ils soient avérés ou non, ne s’inscrivent pas dans la gestion administrative d’un dossier d’accident du travail, mais bien dans des interactions interpersonnelles au sein du milieu de travail.

Ensuite, concernant la compétence exclusive du TAT, la Cour réaffirme que le recours institué par la LATMP vise à compenser les lésions professionnelles, et non à trancher des litiges civils entre particuliers, tels que les actions en diffamation. L’existence d’une réclamation ou d’un litige devant le TAT ne prive donc pas automatiquement les tribunaux civils de leur compétence lorsqu’une cause d’action indépendante est invoquée. Ici, l’atteinte alléguée à la réputation relève clairement du droit civil et ne découle pas des mécanismes de réparation propres au régime de santé et sécurité au travail.

Enfin, la Cour refuse d’exercer son pouvoir de rejet préliminaire. Elle estime que la demanderesse allègue une cause d’action apparente, suffisamment détaillée pour justifier la poursuite de l’instance. Il ne s’agit ni d’une demande frivole ni manifestement mal fondée, et seul un examen au fond permettra d’évaluer la véracité et la portée des propos reprochés.

Ainsi, cette décision vient rappeler que la compétence du TAT, bien que large en matière de lésions professionnelles, n’évince pas les recours civils lorsque ceux-ci visent des fautes distinctes de la gestion des dossiers d’accidents du travail. Elle illustre également les limites de l’immunité prévue à l’article 442 LATMP, qui ne protège pas les salariés entre eux et ne s’applique qu’aux actes de gestion relevant formellement de l’employeur. Le litige en diffamation pourra donc suivre son cours devant la Cour supérieure.

[1] Alie c. 10320633 Canada inc. F.A.S.N. Gravité Média et al., 505-17-015285-259.

[2] RLRQ, c. A-3.001.

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LA PREUVE D’UN LIEN DIRECT ENTRE UN ÉVÉNEMENT ET LES FONCTIONS EXERCÉES PAR LE TRAVAILLEUR N’EST PAS ESSENTIELLE À LA RECONNAISSANCE DE L’EXISTENCE D’UN ACCIDENT SURVENU À L’OCCASION DU TRAVAIL

DHC Avocats

La Cour d’appel conclut que le Tribunal administratif du travail a rendu une décision déraisonnable en concluant que le décès d’un ouvrier agricole n’est pas survenu à l’occasion de son travail, de sorte que la Cour supérieure aurait dû intervenir. Selon la Cour d’appel, le Tribunal administratif du travail n’a pas respecté les principes d’interprétation de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles[1] (ci-après « LATMP ») en recherchant un lien direct entre l’accident et les fonctions exercées par le travailleur.

Dans cette affaire[2], un travailleur agricole étranger est décédé après être resté coincé sous un véhicule de l’employeur alors qu’il réparait une crevaison en dehors de ses heures de travail. Le coroner a conclu à une mort violente accidentelle par asphyxie à la suite de la compression de la cage thoracique du travailleur sous le poids du véhicule qui s’est effondré sur lui. La preuve a révélé que le soir de l’événement, le travailleur se rendait au village avec des collègues pour aller jouer au soccer à bord d’un véhicule appartenant à l’employeur qu’il était autorisé à utiliser. Avant d’arriver à destination, il a constaté que l’un des pneus du véhicule s’était dégonflé. Il a laissé ses collègues sur les lieux et est retourné seul à la ferme. Il a alors décidé d’enlever le pneu crevé et d’installer le pneu de secours au moyen d’un « cric ». Le cric a cédé et le véhicule est tombé sur lui, entraînant son décès. Sa succession a produit une réclamation pour une lésion professionnelle, qui a été refusée par la CNESST.

Saisi de la contestation, le Tribunal administratif du travail conclut qu’un événement imprévu et soudain a causé le décès du travailleur, mais qu’il ne s’agit pas d’un accident survenu « à l’occasion du travail ». Le TAT reconnaît que l’accident s’est produit sur les lieux de travail, mais retient plusieurs éléments excluant la connexité : l’événement est survenu après les heures de travail, sans rémunération, sans supervision, et sans que l’employeur ait demandé la réparation. La preuve démontre en outre que ce type de tâche relève normalement de garagistes professionnels et ne faisait pas partie des fonctions du travailleur, ou même d’une obligation implicite liée à son emploi d’ouvrier agricole et de chauffeur. Le Tribunal conclut que le changement de pneu est une activité dissociée du travail, sans utilité relative pour l’exécution de celui-ci, et qu’aucune nécessité urgente ne justifiait l’intervention. L’acte du travailleur relève plutôt d’une initiative personnelle, malgré une interprétation large de la notion d’accident du travail.

En conséquence, le TAT juge que le travailleur n’a pas subi de lésion professionnelle.

Saisie d’un pourvoi en contrôle judiciaire à l’encontre de cette décision, la Cour supérieure a jugé que la conclusion du TAT faisait partie des issues possibles trouvant appui dans les faits et le droit applicable, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’intervenir.

Les juges formant la majorité de la Cour d’appel ont conclu au caractère déraisonnable de la décision du TAT. La juge Dutil note que le TAT a bien exposé le test applicable, mais que son analyse s’est limitée à la recherche d’un lien direct entre l’accident et les fonctions exercées par le travailleur alors que la LATMP commande une interprétation large et libérale. Selon la juge Dutil, il est faux de prétendre que le travailleur agissait dans sa sphère personnelle et que l’événement au cours duquel il a perdu la vie n’avait aucun lien avec ses fonctions. En effet, le véhicule qu’il tentait de réparer était utilisé pour exercer ses tâches. De plus, le rapport d’intervention de la CNESST indique clairement que le véhicule s’est effondré en raison d’un cric défectueux qui se trouvait dans le garage de l’employeur, un élément passé sous silence par le TAT. Dans ses motifs concordants, la juge Bich ajoute que le TAT n’a pas tenu compte du contexte propre à la situation d’emploi de la personne qui, en raison de cet emploi, réside sur les lieux du travail ou à proximité de ceux-ci, dans un logement fourni par l’employeur. Les juges formant la majorité en arrivent à la conclusion qu’en rejetant la contestation de la succession du travailleur, le TAT a commis des erreurs révisables et que la Cour supérieure aurait dû intervenir. Elles concluent que le décès du travailleur constitue une lésion professionnelle et elles retournent le dossier à la CNESST afin qu’elle statue sur le montant de l’indemnité.

Il y a lieu de souligner en terminant que la juge en chef Savard, dissidente, estime pour sa part que la Cour supérieure a correctement appliqué les normes d’intervention en matière de contrôle judiciaire. Elle ajoute qu’une analyse de novo du problème aurait peut-être pu mener à une solution différente, mais que ce n’est pas l’exercice auquel la Cour supérieure devait se livrer, pas plus que la Cour d’appel dans le cas présent.

[1] RLRQ, c. A-3.001.

[2] Succession de Batzibal c. Cultures Fortin inc., 2025 QCCA 940.

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LOI 14 : LE TRIBUNAL ORDONNE LE MAINTIEN DES SERVICES PENDANT LA GRÈVE DANS UN CENTRE DE LA PETITE ENFANCE

DHC Avocats

Dans cette affaire récente[1], le Tribunal administratif du travail (ci-après « Tribunal ») était saisi pour la première fois d’une demande fondée sur l’article 111.22.5 du Code du travail[2] (ci-après « CT ») depuis l’entrée en vigueur de la Loi visant à considérer davantage les besoins de la population en cas de grève ou de lock-out (ci-après « Loi 14 »), le 30 novembre 2025. Considérant l’impact disproportionné de la grève générale illimitée sur la sécurité sociale des enfants et la sécurité socioéconomique des parents, le Tribunal ordonne le maintien des services assurant le bien-être de la population (ci-après « SBEP ») le temps des négociations en cours.

L’employeur est un centre de la petite enfance qui accueille 80 enfants âgés de 0 à 5 ans. Après des négociations infructueuses et plusieurs séances de conciliation dans le but de renouveler la convention collective, le syndicat déclenche une grève générale illimitée le 22 octobre 2025, quelques jours avant l’entrée en vigueur de la Loi 14.

Les CPE, les garderies et le réseau scolaire ne sont pas visés par l’obligation de maintenir des services essentiels en cas de grève. Toutefois, la Loi 14 est venue introduire un nouveau régime permettant au Tribunal d’ordonner aux parties de maintenir des SBEP si la grève affecte de manière disproportionnée la sécurité sociale, économique ou environnementale.

Pour se prévaloir de ces nouvelles dispositions, la première étape à franchir est celle de l’adoption par le gouvernement d’un décret désignant le syndicat et l’employeur comme parties à l’égard desquelles le Tribunal peut déterminer si des SEPB doivent être maintenus en cas de grève, ce qui a été fait le 4 février 2026. Une des parties désignées par le décret, en l’occurrence l’employeur, peut ensuite saisir le Tribunal afin qu’il dispose de la question.

Le Tribunal souligne que le régime des SEPB cherche à prémunir la population contre des difficultés importantes causées par un arrêt de travail, comme la pauvreté, l’isolement, l’insécurité alimentaire, l’atteinte au développement d’une personne ou encore la capacité de se rendre au travail et de gagner son salaire. Ces inconvénients doivent aller au-delà des impacts « normaux » qu’une grève peut produire. En d’autres mots, il ne faut pas seulement que la population soit affectée par le conflit de travail, mais qu’elle subisse un préjudice indu.

À la lumière de ce cadre d’analyse, le Tribunal conclut que la grève générale illimitée en cours depuis plus de 20 semaines entraîne des impacts disproportionnés chez les enfants et les parents. Le fait d’être privé d’un milieu structuré, encadré et éducatif porte atteinte à la sécurité sociale des enfants, qui ont besoin de stabilité et de prévisibilité. De plus, la grève affecte plusieurs parents et plus particulièrement les mères, parce qu’elle compromet leur capacité de travailler, et qu’elle occasionne un stress et une anxiété accrus liés à la recherche de solutions alternatives et d’une conciliation travail-famille. Plusieurs d’entre elles ont dû réduire leurs heures de travail ou prendre des congés sans solde pour pallier l’absence de service de garde, ce qui a entraîné une baisse de leurs revenus.

Le Tribunal ordonne ainsi le maintien des SBEP, tout en précisant que cette décision est rendue sous réserve de l’issue de la contestation constitutionnelle du régime devant la Cour supérieure. Ainsi, les parties disposent de sept jours ouvrables francs suivant la date de la notification de la décision pour arriver à une entente sur les SEPB à maintenir. À ce jour, la Loi 14 fait l’objet de sept pourvois en contrôle judiciaire visant son invalidation, au motif qu’elle porterait atteinte à la liberté d’association et à la liberté d’expression[3].

[1] Centre de la petite enfance Le Jardin de Robi inc. et Syndicat des travailleuses des centres de la petite enfance et des bureaux coordonnateurs du Saguenay – Lac-Saint-Jean – FSSS-CSN, 2026 QCTAT 1063.

[2] RLRQ, c. c-27.

[3] Association McGillienne des professeur(e)s de droit c. Procureur général du Québec, C.S. Montréal, 500-17-134996-258; Fédération autonome de l’enseignement c. Procureur général du Québec, C.S. Montréal, 500-17-136445-254; Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec c. Procureur général du Québec, C.S. Montréal, 500-17-136386-250; Centrale des syndicats démocratiques c. Procureur général du Québec, C.S. Montréal, 500-17-136430-256; Centrale des syndicats du Québec c. Procureur général du Québec, C.S. Montréal, 500-17-136375-253; Confédération des syndicats nationaux c. Procureur général du Québec, C.S. Montréal, 500-17-136379-255; Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux c. Procureur général du Québec, C.S. Montréal, 500-17-136431-254.

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TRANSFERT D’IMPUTATION : L’ACTE DE CIVISME D’UN AGENT DE STATION DE MÉTRO CONSTITUE UN RISQUE PRÉVISIBLE À SES FONCTIONS

DHC Avocats

Dans cette décision[1], le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT ») refuse de transférer l’imputation des coûts liés à une lésion professionnelle au dossier de l’employeur. Le TAT conclut en effet que l’intervention d’un agent de station de métro pour porter secours à un usager constitue la continuité normale de ses fonctions, et non un fait inusité permettant d’attribuer la survenance de la lésion à l’usager décédé sur les lieux de travail.

Dans cette affaire, la question devant être tranchée par le TAT était de savoir si l’imputation des coûts découlant de la lésion professionnelle causait une injustice pour l’employeur. La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après « CNESST ») avait rejeté la demande de transfert d’imputation de l’employeur et la Direction de révision administrative avait confirmé cette décision.

Le 1^er octobre 2023, un agent de station de métro avait porté secours à un usager s’effondrant au sol. Dans le cadre de cette intervention, le travailleur avait fait des manœuvres de réanimation cardiorespiratoire. Or, l’usager succomba et décéda peu après. Cet incident avait entraîné un trouble de l’adaptation chez le travailleur. Ce diagnostic avait été consolidé le 17 avril 2024 sans atteinte permanente ni limitations fonctionnelles.

Au soutien de sa demande de transfert d’imputation, l’employeur avait évoqué tout d’abord que la lésion professionnelle découlait d’un geste de civisme allant au-delà des fonctions du poste d’agent de station de métro et qu’ensuite, les circonstances entourant la survenance de la lésion s’inscrivaient parmi une urgence médicale grave.

La juge administrative saisie du dossier rappelle le principe général sur le transfert de l’imputation du coût des prestations en raison d’un accident attribuable à un tiers[2] et stipule qu’il incombe à l’employeur de prouver la survenance d’un accident de travail, la présence d’un tiers, le fait que l’accident en cause soit attribuable à ce tiers et l’injustice qui résulte de l’imputation du coût des prestations à son dossier. En audience, les trois premiers critères sont admis.

Dans son analyse, le TAT souligne que la notion de risque inhérent aux activités de l’employeur ne se limite pas aux tâches individuelles de l’emploi, mais s’étend à l’ensemble des activités de l’employeur. Ainsi, le geste de civisme s’inscrit dans la continuité des tâches, c’est-à-dire le service à la clientèle auprès des usagers, la gestion des incidents et la coordination des services de secours. De plus, la juge attribuait la situation médicale d’urgence à un risque prévisible et inhérent à l’exploitation d’un réseau de transport collectif. En effet, la preuve a révélé qu’une procédure concernant des situations d’usagers en détresse était en vigueur et que toutes les stations de métro étaient munies de défibrillateurs externes automatisés (DEA), disponibles autant pour les travailleurs que pour le public pour justement réagir en cas de situations médicales d’urgence. Par conséquent, selon le TAT, les circonstances entourant l’événement ne constituaient pas des circonstances exceptionnelles ou inusitées à l’origine de la lésion professionnelle du travailleur, mais bien une réaction normale et prévisible.

Le TAT confirme donc la décision de la CNESST, rejette la contestation de l’employeur et déclare que l’imputation du coût des prestations demeure inchangée.

[1] STM – Réseau du métro – Opération, 2026 QCTAT 992.

[2] Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles, RLRQ, c. A-3.001, article 326 alinéa 2.

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HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE ET AGRESSION SEXUELLE : UNE CONDUITE UNIQUE GRAVE PEUT SUFFIRE ET ENGAGER LA RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR

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1 mars 2026

[1] De Sousa et Corporation interactive Eidos, 2026 QCTAT 4 (CanLII).

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MALADIE D’ALCOOLISME : UNE POLITIQUE DE TOLÉRANCE ZÉRO DANS L’INDUSTRIE DU TRANSPORT N’EST PAS DISCRIMINATOIRE

DHC Avocats

Finalement, la Cour note que l’employeur n’étant pas au courant de son problème de dépendance avant l’accident, la plaignante ne pouvait l’invoquer après avoir commis la faute.

[1] RLRQ, c. c-12.

[2] 1641-9749 Québec inc. c. April, 2026 QCCS 289.