LE DOSSIER DISCIPLINAIRE « EFFACÉ » D’UN POLICIER DOIT-IL ÊTRE DIVULGUÉ DANS LE CADRE D’UN PROCÈS CRIMINEL?

DHC Avocats
22 septembre 2026

Dans l’arrêt Edmonton (Police Service) c. McKee[1], la Cour suprême du Canada juge à l’unanimité qu’une mesure disciplinaire retirée du dossier d’un policier en vertu d’un règlement provincial doit néanmoins être communiquée à la défense dans un procès criminel dès lors qu’elle répond au critère de pertinence.

Dans cet arrêt, la Cour suprême du Canada devait déterminer si l’obligation de divulgation de la preuve dans le contexte d’un procès criminel obligeait la Couronne à divulguer le dossier disciplinaire d’un policier qui avait été radié en vertu d’un règlement provincial. Ce règlement prévoyait une disposition similaire aux clauses d’amnistie que l’on retrouve dans la plupart des conventions collectives de policiers au Québec.

Les faits sont relativement simples. En 2015, un détective du Service de police d’Edmonton fait l’objet d’un constat d’inconduite. Conformément à un règlement provincial, cette inconduite est retirée de son dossier disciplinaire avant le mois de janvier 2022. Or, en mai 2022, ce détective agit comme enquêteur principal dans une affaire où John McKee est accusé d’infractions liées aux drogues et aux armes. Lors de la communication de la preuve, le Service de police informe la Couronne qu’il n’existe aucune inconduite à divulguer sur le détective. L’avocat de M. McKee découvre toutefois l’existence d’un dossier disciplinaire radié et en demande la communication, ce qui est refusé par le Service de police.

À l’unanimité, sous la plume de la juge Martin, la Cour suprême rejette l’appel du Service de police d’Edmonton. S’appuyant sur la trilogie Stinchcombe[2], O’Connor[3] et McNeil[4], elle rappelle que c’est la pertinence de l’information, et non un statut administratif, qui commande la communication d’un élément de preuve. La radiation d’une mesure disciplinaire en vertu d’un règlement provincial n’efface pas cette mention aux fins du droit criminel. Ainsi, le Service de police demeure tenu de transmettre à la Couronne toute information disciplinaire pertinente, notamment lorsqu’elle est susceptible de toucher la crédibilité ou la fiabilité d’un enquêteur ayant contribué de façon substantielle à un dossier.

La Cour précise que la Couronne est la mieux placée pour évaluer la pertinence, puisque l’obligation constitutionnelle de communication de la preuve lui incombe. Elle souligne que le Service de police doit conserver tout dossier disciplinaire qui a fait l’objet d’une radiation administrative afin de remplir ses obligations de communication de la preuve à titre de partie principale envers la Couronne et pour permettre à cette dernière de s’acquitter de ses obligations.

[1] 2026 CSC 24.

[2] R. c. Stinchcombe, 1991 CanLII 45 (CSC).

[3] R. c. O’Connor, 1995 CanLII 51 (CSC).

[4] R. c. McNeil, 2009 CSC 3.

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CHIEN D’ASSISTANCE ET OBLIGATION D’ACCOMMODEMENT : L’ABSENCE DE LIMITATIONS FONCTIONNELLES FAIT ÉCHEC AU GRIEF

DHC Avocats

Dans cette affaire récente[1], l’arbitre, Me Pierre-Marc Hamelin, était saisi d’un grief par lequel le plaignant, atteint d’un trouble d’anxiété généralisé, contestait le refus de l’employeur de lui permettre d’être accompagné de son chien d’assistance sur les lieux de travail. En l’absence de limitations fonctionnelles liées à ce trouble, l’arbitre rejette le grief et conclut que l’employeur n’avait pas l’obligation d’accommoder le plaignant dans les circonstances.

Le plaignant travaille pour l’employeur, le CIUSSS de la Montérégie-Est, depuis 2009 à titre de cuisinier. En 2020, il prend un arrêt de travail en raison de son état de santé et, à son retour, entreprend des démarches afin de mieux gérer son trouble d’anxiété généralisée. Ainsi, suivant les recommandations de son ergothérapeute, le plaignant fait dresser et certifier sa chienne comme chien d’assistance. En 2023, le plaignant se présente sur les lieux de travail accompagné de son chien d’assistance. L’employeur intervient immédiatement pour faire cesser cette pratique. Il maintient par la suite sa position et refuse la présence du chien sur les lieux de travail. Le syndicat dépose alors deux griefs afin de contester ce refus d’accommoder le plaignant.

Le syndicat soutient que la présence du chien constitue un moyen nécessaire pour atténuer les symptômes du plaignant et prétend que ce refus contrevient à l’obligation d’accommodement de l’employeur. L’employeur, quant à lui, reconnaît l’existence du trouble d’anxiété du plaignant, mais soutient que la preuve médicale ne révèle aucune limitation fonctionnelle l’empêchant d’exercer son travail. Il soutient plutôt que cette preuve démontre que le plaignant est en mesure de travailler sans son chien d’assistance et qu’il ne subit donc aucune atteinte à ses droits.

En premier lieu, l’arbitre souligne que, même si le plaignant est affecté d’un trouble d’anxiété généralisée et que la présence du chien peut contribuer à atténuer certains symptômes, la preuve médicale ne fait état d’aucune limitation fonctionnelle. Tant l’expert de l’employeur que le médecin traitant du plaignant concluent en ce sens. En l’absence d’une telle limitation, l’arbitre est d’avis qu’il ne peut conclure à l’existence d’une obligation d’accommodement de la part de l’employeur.

Ensuite, le syndicat invoque la politique sur l’accès aux chiens d’assistance en contexte de soins et de services afin d’appuyer ses prétentions. L’arbitre souligne toutefois que cette politique vise exclusivement à encadrer l’accès des usagers accompagnés d’un chien d’assistance aux installations de l’employeur lorsqu’ils y reçoivent des soins ou des services. Elle ne s’applique donc pas aux salariés dans le cadre de leur prestation de travail.

Finalement, le syndicat soutient que le chien d’assistance doit être considéré comme un prolongement de sa personne et, à ce titre, comme un moyen indissociable de la gestion de son handicap. L’arbitre reconnaît que ce principe est reconnu en droit, mais précise qu’il faut néanmoins démontrer que le recours au chien est nécessaire afin de pallier une incapacité concrète affectant l’exercice du travail, ce que la preuve médicale ne permet pas de faire en l’espèce.

[1] Fédération de la santé et des services sociaux – CSN et CISSS de la Montérégie-Est, 2026 QCTA 345 (Pierre-Marc Hamelin).

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LA CONNAISSANCE DE L’AUTORITÉ COMPÉTENTE : POINT DE DÉPART DU DÉLAI POUR TRANSMETTRE UN AVIS D’INFRACTION

DHC Avocats

Dans cette affaire opposant le Syndicat des cols bleus regroupés de la Ville de Montréal et la Ville de Montréal[1], l’arbitre confirme que, lorsqu’un employeur mandate une entité indépendante pour mener une enquête, sa connaissance des faits aux fins du délai prévu à la convention collective pour émettre un avis d’infraction s’acquiert au moment où l’autorité compétente prend connaissance des conclusions de l’enquête.

Le litige concerne deux mécaniciens d’équipements motorisés, Joe Turcot et Sébastien Vaillancourt, visés par une plainte de harcèlement psychologique déposée en février 2023. Une enquête est menée par la Division diversité, équité, inclusion et respect de la personne (DEIRP), laquelle conclut, le 4 décembre 2023, que la plainte est partiellement fondée. Le rapport d’enquête est transmis le 14 décembre 2023 à Jean-Philippe Crites, chef de division détenant une délégation de pouvoir lui permettant d’imposer des mesures disciplinaires. La Ville transmet ensuite un avis d’infraction à M. Vaillancourt le 21 décembre et à M. Turcot le 27 décembre 2023.

Le Syndicat soutient que le délai de dix jours ouvrables prévu à la clause 20.02 aurait dû commencer à courir dès le 4 décembre, soit au moment où l’enquête s’est complétée et ses conclusions ont été établies. Les avis transmis en décembre sont donc, selon lui, hors délai. La Ville soutient pour sa part que le délai ne doit commencer à courir que lorsque les conclusions de l’enquête sont portées à la connaissance d’un représentant détenant le pouvoir disciplinaire nécessaire pour agir, ce qui est survenu en l’occurrence uniquement le 14 décembre.

Le Tribunal rejette le moyen préliminaire du Syndicat. Il rappelle d’abord que la clause 20.02 vise la « prise de connaissance par la Ville de l’infraction commise » et que, selon la jurisprudence majoritaire, la connaissance pertinente ne se limite pas à une connaissance parcellaire ou à de simples soupçons : elle suppose une compréhension suffisamment complète de la nature, de la gravité et des circonstances de l’infraction. L’enquête était donc bien terminée le 4 décembre, mais cette conclusion ne suffisait pas à faire courir le délai contre la Ville. L’arbitre accorde ensuite une importance déterminante au cadre juridique particulier applicable aux municipalités. La Ville ne peut être liée que par les personnes ou instances auxquelles les pouvoirs nécessaires ont été légalement délégués. Or, la personne qui a rédigé le rapport d’enquête n’avait aucune autorité disciplinaire et son rôle, comme celui de la Commission de la fonction publique de Montréal, se limitait au traitement de la plainte et à la formulation de conclusions ou recommandations. Imputer à la Ville, aux fins de la clause 20.02, la connaissance acquise par une personne ou un organisme indépendant qui ne possède aucun pouvoir disciplinaire aurait pour effet de contourner les règles de délégation de pouvoirs applicables en matière municipale.

Le Tribunal conclut ainsi que l’avis d’infraction constitue la première étape du processus disciplinaire et qu’il est cohérent que le délai commence à courir lorsque les représentants ayant autorité sur les salariés prennent connaissance du rapport et de ses conclusions. En l’espèce, cette connaissance a été acquise le 14 décembre 2023 par Jean-Philippe Crites. Les avis transmis les 21 et 27 décembre l’ont donc été dans le délai de dix jours ouvrables prévu à la clause 20.02. Le moyen préliminaire du Syndicat est par conséquent rejeté.

[1] Syndicat des cols bleus regroupés de la Ville de Montréal, section locale 301 et Ville de Montréal, 2026 QCTA 353 (Dominique-Anne Roy).

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CONGÉDIEMENT CONFIRMÉ POUR PROPOS RACISTES ET INTIMIDANTS

DHC Avocats

Dans cette affaire, le tribunal confirme le congédiement d’un salarié ayant peu d’ancienneté en raison de propos racistes, dénigrants et intimidants répétés en l’absence de facteurs atténuants justifiant une réduction de la sanction

Dans l’affaire Syndicat national des employés de Cargill limitée (CSN) et Cargill limitée[1], le tribunal était saisi d’un grief contestant le congédiement d’un céréalier au département de la marine ayant 17 mois d’ancienneté, à qui l’employeur reprochait des propos racistes, dénigrants, intimidants et irrespectueux tenus de façon répétée envers des collègues.

D’abord, le tribunal a conclu que la preuve établissait selon la prépondérance des probabilités que le plaignant a tenu à répétition des propos racistes et dénigrants à l’endroit d’un collègue, qu’il a ridiculisé sa façon de parler et qu’il a exprimé à plusieurs reprises son mécontentement à l’idée de travailler avec lui. Le plaignant entretenait de façon générale une attitude négative et irrespectueuse à l’endroit de plusieurs collègues. De plus, le plaignant faisait régulièrement référence aux armes à feu qu’il possédait ainsi qu’à sa capacité d’obtenir des renseignements concernant différentes personnes, ce qui a contribué à un climat d’intimidation et de malaise au sein du milieu de travail.

Le congédiement a été jugé proportionnel, compte tenu de la gravité des manquements, de leur caractère répétitif, de leurs effets sur le collègue visé, de la connaissance par le plaignant de la politique de prévention de la violence, de la discrimination et du harcèlement applicable, ainsi que de l’absence de reconnaissance véritable de sa conduite.

En l’absence de facteur atténuant pouvant inciter le tribunal à modifier la sanction imposée, et vu l’absence de remords et les faibles perspectives de réhabilitation, le tribunal a confirmé le congédiement et rejeté le grief.

[1] 2026 QCTA 399 (Pierre-Marc Hamelin).

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LIBERTÉ D’EXPRESSION ET NEUTRALITÉ POLITIQUE D’UN FONCTIONNAIRE : LA COUR SUPÉRIEURE SE PRONONCE

DHC Avocats

Dans une affaire portée en contrôle judiciaire[1], la Cour supérieure (ci-après « la Cour ») accueille le pourvoi à l’encontre d’une sentence arbitrale de Me Guy Roy ayant notamment maintenu le congédiement d’un fonctionnaire et rejeté les cinq griefs déposés par le syndicat. La Cour souligne que le fait pour une personne d’agir comme porte-parole d’un parti politique ne met pas en jeu sa liberté d’expression au motif qu’elle doit suivre la ligne de parti.

Le plaignant occupait le poste de conseiller en aérospatiale au ministère de l’Économie, de l’Innovation et de l’Énergie (MEIE). Il avait également accepté d’agir comme co-porte-parole sectoriel (ci-après « CPP ») du Parti québécois suivant l’élection provinciale de novembre 2022. Au terme de nombreuses suspensions progressives, le plaignant a été congédié le 31 mars 2023. L’employeur appuie cette décision au motif que sa position de co-porte-parole pour un parti d’opposition est incompatible avec les devoirs de réserve et de neutralité liés à son poste de fonctionnaire.

Après avoir entendu la preuve s’étalant sur sept jours, l’arbitre Roy a rejeté l’ensemble des griefs contestant les suspensions imposées et le congédiement. En premier lieu, l’arbitre allègue qu’à partir du moment où le plaignant agit comme porte-parole d’un parti d’opposition, il sera tôt ou tard appelé à critiquer une politique du gouvernement, ce qui aura un impact sur la perception de la population. Ensuite, l’arbitre détermine que le congédiement est justifié par le fait que le plaignant refuse de choisir entre son travail de fonctionnaire et son rôle de CPP. Sur l’aspect de la violation des droits et libertés consacrés par les chartes canadienne et québécoise, le tribunal d’arbitrage adopte le raisonnement selon lequel une personne CPP n’exerce pas sa liberté d’expression, puisqu’elle ne fait qu’énoncer la vision du parti et non la sienne propre[2]. Enfin, l’arbitre analyse le tout sous l’article premier de la Charte canadienne des droits et libertés (ci-après « CCDL ») et le test Oakes afin de déterminer si la violation du droit fondamental est justifiée.

En révision, la Cour supérieure détermine d’abord que la norme de décision applicable au cas en l’espèce est celle de la décision correcte, puisque la question principale sur laquelle elle doit se pencher vise l’application et le respect de la CCDL. Ainsi, en analysant le dossier, elle conclut que l’analyse de l’arbitre en première instance commande son intervention. Cette conclusion repose sur deux postulats. Premièrement, l’arbitre a erré en ne considérant pas que, dans une démocratie libérale, le fait de soutenir un parti politique et d’en devenir un porte-parole se trouve au cœur de la liberté d’expression. En citant la Cour suprême dans Libman[3], la Cour s’assure de rappeler que le lien entre la liberté d’expression et le processus politique est qualifié comme la cheville ouvrière de l’article 2b) de la CCDL. Deuxièmement, l’arbitre a erré en retenant un cadre d’analyse, voulant évaluer la validité constitutionnelle d’une règle de droit, en évacuant les bonnes questions à se poser, soit celle sur l’atteinte à la liberté d’expression d’un fonctionnaire.

Par ailleurs, la Cour supérieure conclut que, même s’il avait fallu appliquer la norme de contrôle de la décision raisonnable, l’intervention de la Cour aurait été justifiée.

La sentence arbitrale est annulée et le dossier est renvoyé devant un arbitre de griefs pour une audition de novo.

[1] Syndicat des professionnels et professionnels du Gouvernement du Québec c. Roy, 2026 QCCS 2888.

[2] Par. 30.

[3] Libman c. Procureur général du Québec, [1997] 3 RCS 569, par. 29.

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HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE ET AGRESSION SEXUELLE : UNE CONDUITE UNIQUE GRAVE PEUT SUFFIRE ET ENGAGER LA RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR

DHC Avocats
6 septembre 2026

Une salariée victime d’une agression sexuelle commise par un consultant à la suite d’une activité sociale organisée par l’employeur obtient gain de cause devant le Tribunal administratif du travail. Celui-ci conclut à la fois à l’existence d’un harcèlement psychologique au sens de la Loi sur les normes du travail (ci-après « LNT ») et à une lésion professionnelle, tout en retenant que l’employeur a manqué à son obligation de prévention.

Dans De Sousa c. Corporation Interactive Eidos[1], la plaignante allègue avoir été agressée sexuellement à son domicile par un consultant de l’entreprise après une fête organisée par l’employeur. L’événement survient dans un contexte d’ébriété avancée, à la suite d’une activité où l’alcool est abondamment fourni et peu encadré.

Le Tribunal rappelle qu’une seule conduite grave peut constituer du harcèlement psychologique, pourvu que quatre éléments soient démontrés : une conduite vexatoire, un caractère grave, une atteinte à la dignité ou à l’intégrité, ainsi qu’un effet nocif continu.

En l’espèce, la preuve est jugée prépondérante. L’agression sexuelle constitue une conduite à la fois grave, hostile et non désirée, portant manifestement atteinte à l’intégrité physique et psychologique de la salariée, selon le point de vue d’une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances. Le Tribunal retient également que les conséquences psychologiques importantes et persistantes satisfont à l’exigence d’un effet nocif continu.

L’employeur soutient que l’événement relève de la sphère personnelle, puisqu’il s’est déroulé au domicile de la plaignante après la fin de l’activité. Le Tribunal rejette cet argument. Il conclut plutôt à l’existence d’un lien suffisant avec le travail, l’événement s’inscrivant dans la continuité directe de la soirée organisée par l’employeur, sans rupture du continuum entre la sphère professionnelle et personnelle. L’employeur avait d’ailleurs la responsabilité de la fête qu’il a organisée.

Le Tribunal insiste sur une conception large du milieu de travail : la protection contre le harcèlement peut s’étendre à des événements survenant à l’extérieur des lieux physiques de travail lorsqu’ils présentent une connexité avec celui-ci et qu’il n’y a pas de bris de continuum dans les événements.

Sur la question des obligations de l’employeur, le Tribunal distingue entre la prévention et l’intervention. Il conclut que l’employeur s’est acquitté de son obligation de faire cesser le harcèlement, ayant agi avec diligence une fois informé de la situation, notamment en mettant fin rapidement au contrat du consultant

En revanche, l’employeur a failli à son obligation de prévention, en vertu de l’article 81.19 LNT, notamment en raison d’un encadrement déficient de la consommation d’alcool et de l’absence de mesures visant à assurer le retour sécuritaire des participants.

Enfin, le Tribunal conclut que la plaignante a également subi une lésion professionnelle, l’agression étant survenue « à l’occasion du travail » compte tenu du lien étroit avec l’activité organisée par l’employeur.

Cette décision enseigne donc qu’une conduite unique d’une gravité exceptionnelle, notamment à caractère sexuel, peut suffire à établir du harcèlement psychologique. Elle rappelle également que les obligations de l’employeur ne se limitent pas aux lieux physiques du travail et qu’un défaut de prévention, particulièrement dans le cadre d’activités sociales, peut engager sa responsabilité.

[1] De Sousa et Corporation interactive Eidos, 2026 QCTAT 4 (CanLII).

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MALADIE D’ALCOOLISME : UNE POLITIQUE DE TOLÉRANCE ZÉRO DANS L’INDUSTRIE DU TRANSPORT N’EST PAS DISCRIMINATOIRE

DHC Avocats

Dans une affaire récente[1], la Cour supérieure a annulé la décision rendue par un arbitre de griefs ayant ordonné la réintégration d’une camionneuse congédiée après avoir perdu le contrôle de son poids lourd alors qu’elle se trouvait en état d’ébriété. La Cour est d’avis que le véritable motif de congédiement est d’avoir posé un risque à la sécurité du public et non le problème d’alcoolisme de la plaignante.

La plaignante occupe un poste de chauffeuse de poids lourd chez l’employeur depuis 24 ans. Alors qu’elle effectue un voyage aux États-Unis, cette dernière s’arrête à deux reprises pour consommer une dizaine de bières, avant de reprendre la route et perdre le contrôle de son camion, causant plusieurs dommages matériels.

À la suite de l’accident, la plaignante est arrêtée avec un taux d’alcoolémie de plus de deux fois la limite permise. À son retour au Québec, un médecin lui diagnostique un trouble de l’utilisation de substances reliées à l’alcool et lui prescrit une cure de désintoxication fermée. Au terme de sa thérapie, celle-ci est informée de son congédiement pour avoir consommé de l’alcool à l’occasion de son travail et pour avoir causé un accident de la route ainsi que des dommages importants à l’équipement.

En première instance, l’arbitre ordonne la réintégration de la plaignante au motif que l’employeur a manqué à son obligation d’accommodement en lien avec la maladie d’alcoolisme de la plaignante.

En révision, la Cour conclut que cette décision est déraisonnable, puisque l’arbitre semble avoir occulté les enjeux de sécurité dans l’industrie du transport. D’abord, elle retient que la plaignante a commis une faute grave justifiant le congédiement, malgré son ancienneté et son dossier disciplinaire vierge. Par son comportement, elle a mis en danger les usagers de la route et est extrêmement chanceuse de n’avoir blessé personne. De plus, la Cour note que la convention collective prévoit une politique de tolérance zéro, laquelle stipule qu’en cas d’accident en lien avec une consommation d’alcool, la personne fautive se verra imposer un congédiement immédiat.

Il ne s’agit pas d’une discrimination injustifiée en vertu de l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne[2], puisque la plaignante n’a pas prouvé l’existence d’une différence de traitement. La prohibition contre la consommation d’alcool s’applique à tout employé, indépendamment du fait qu’il soit alcoolique ou non, et elle est raisonnable en ce qu’elle vise à les dissuader d’être sous l’influence de l’alcool ou de drogues dans le cadre de leur travail.

Finalement, la Cour note que l’employeur n’étant pas au courant de son problème de dépendance avant l’accident, la plaignante ne pouvait l’invoquer après avoir commis la faute.

[1] 1641-9749 Québec inc. c. April, 2026 QCCS 289.

[2] RLRQ, c. c-12.

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LA MULTIPLICITÉ ET LA COMPLEXITÉ DES RECOURS NE SONT PAS DES MOTIFS RAISONNABLES POUR DÉPOSER HORS DÉLAI UNE PLAINTE EN 47.2 DU CODE DU TRAVAIL

DHC Avocats

Le 12 janvier dernier, le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT ») a rejeté sommairement une plainte déposée en vertu de l’article 47.2 du Code du travail (ci-après « Code ») [1], principalement parce qu’elle avait été déposée hors délai. Le Tribunal souligne que le plaignant savait depuis le 3 septembre 2024 que son grief serait retiré par le Syndicat, ce qui faisait courir le délai de six mois prévu par la loi. Déposée seulement le 15 octobre 2025, la plainte était donc manifestement tardive.

Le plaignant travaillait pour le Corps canadien des Commissaires (division du Québec) et se représentait seul. Congédié le 28 décembre 2023, il dépose un grief. Or, le Syndicat des Métallos, section locale 8922 (ci-après « Syndicat ») retire ensuite ce grief après avoir appris que le plaignant avait déposé une plainte en vertu de l’article 32 de la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles (ci-après « LATMP »)[2], un recours qui oblige à choisir entre la procédure de grief et la Commission des normes, de l’équité, de la santé et la sécurité du travail (ci-après « CNESST »). Le plaignant est avisé de ce retrait le 3 septembre 2024. Malgré cette connaissance, il attend jusqu’au 15 octobre 2025 pour déposer une plainte selon l’article 47.2 du Code, reprochant au Syndicat un défaut de juste représentation. Le Syndicat demande alors que cette plainte soit rejetée sommairement, soutenant que le délai de six mois était expiré depuis longtemps. L’employeur est également de cet avis.

Pour expliquer son retard, le plaignant invoque une situation « administrative et personnelle exceptionnelle lourde », ainsi que du stress lié à ses accidents du travail, qui aurait nui à la gestion de ses dossiers.

Ces arguments ne sont toutefois pas retenus par le Tribunal. Ce dernier conclut que le plaignant n’a pas réussi à démontrer un motif raisonnable justifiant que le Tribunal le relève des conséquences de son défaut de respecter le délai de six mois pour déposer sa plainte. Par conséquent, par les pouvoirs conférés au TAT en vertu de la Loi instituant le Tribunal adminsitratif du Travail[3] (LITAT), il accueille la requête en rejet sommaire et précise qu’une partie non représentée ne peut avoir un passe-droit et n’est pas dispensée de l’obligation de respecter les délais impératifs prévus par la loi.

Enfin, le juge administratif François Beaubien rappelle que, même si le délai avait été respecté pour déposer sa plainte, elle n’avait aucune chance de succès comme le plaignant avait déposé une plainte en vertu de l’article 32 LATMP et le cumul des recours est interdit.

[1] RLRQ, c. C-27.

[2] RLRQ, c. A-3.001.

[3] Arts. 9, 1° et 15 de la LITAT.

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RECOURS PARALLÈLES : LA COUR SUPÉRIEURE CONFIRME QU’IL EST POSSIBLE DE CUMULER UNE RÉCLAMATION DEVANT LE TAT ET UNE ACTION CIVILE POUR DIFFAMATION

DHC Avocats

Dans une affaire récente[1], la Cour supérieure du Québec conclut qu’une action en diffamation intentée par une travailleuse contre deux de ses collègues peut procéder, malgré l’existence de recours parallèles devant le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT »), dans le cadre d’un litige en matière de santé et sécurité du travail. La Cour devait déterminer si l’action civile était irrecevable en raison de la compétence exclusive du TAT ou de l’immunité prévue à l’article 442 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles[2] (ci-après « LATMP »). Elle conclut toutefois que les actes reprochés, des propos diffamatoires allégués entre collègues, constituent une cause d’action autonome relevant du droit civil et échappant au régime exclusif de réparation de la LATMP.

Les faits à l’origine du litige se déroulent dans un milieu de travail où la demanderesse, directrice des ressources humaines dans un centre jeunesse, prétend avoir été victime de propos diffamatoires tenus par des collègues. Elle allègue que ceux-ci ont affirmé qu’elle souffrait de problèmes psychologiques et qu’elle représentait un risque pour les jeunes sous sa supervision. Ces déclarations auraient eu pour effet de miner sa crédibilité professionnelle et de porter atteinte à sa réputation. Parallèlement, la travailleuse avait entrepris des démarches devant le TAT, notamment à la suite d’événements liés à un arrêt de travail. Les défenderesses ont alors demandé le rejet de l’action civile, soutenant qu’elle relevait de la compétence exclusive du TAT et qu’elle était couverte par l’immunité prévue à l’article 442 LATMP.

La Cour supérieure rejette ces arguments. Elle rappelle d’abord que l’immunité de l’article 442 LATMP ne s’applique qu’aux actes accomplis par un employeur, ses dirigeants ou ses représentants dans la gestion du dossier d’un travailleur en matière de santé et sécurité. Or, les collègues visées ne sont ni gestionnaires ni représentantes de l’employeur. Elles interviennent à titre strictement personnel, de sorte que l’immunité n’a pas vocation à s’appliquer. La Cour souligne également que les propos allégués, qu’ils soient avérés ou non, ne s’inscrivent pas dans la gestion administrative d’un dossier d’accident du travail, mais bien dans des interactions interpersonnelles au sein du milieu de travail.

Ensuite, concernant la compétence exclusive du TAT, la Cour réaffirme que le recours institué par la LATMP vise à compenser les lésions professionnelles, et non à trancher des litiges civils entre particuliers, tels que les actions en diffamation. L’existence d’une réclamation ou d’un litige devant le TAT ne prive donc pas automatiquement les tribunaux civils de leur compétence lorsqu’une cause d’action indépendante est invoquée. Ici, l’atteinte alléguée à la réputation relève clairement du droit civil et ne découle pas des mécanismes de réparation propres au régime de santé et sécurité au travail.

Enfin, la Cour refuse d’exercer son pouvoir de rejet préliminaire. Elle estime que la demanderesse allègue une cause d’action apparente, suffisamment détaillée pour justifier la poursuite de l’instance. Il ne s’agit ni d’une demande frivole ni manifestement mal fondée, et seul un examen au fond permettra d’évaluer la véracité et la portée des propos reprochés.

Ainsi, cette décision vient rappeler que la compétence du TAT, bien que large en matière de lésions professionnelles, n’évince pas les recours civils lorsque ceux-ci visent des fautes distinctes de la gestion des dossiers d’accidents du travail. Elle illustre également les limites de l’immunité prévue à l’article 442 LATMP, qui ne protège pas les salariés entre eux et ne s’applique qu’aux actes de gestion relevant formellement de l’employeur. Le litige en diffamation pourra donc suivre son cours devant la Cour supérieure.

[1] Alie c. 10320633 Canada inc. F.A.S.N. Gravité Média et al., 505-17-015285-259.

[2] RLRQ, c. A-3.001.